27.5.2025

דמ 16117-11-22 דוד לביא נ' ג'י וואן טכנולוגיות מיגון בע"מ, 20 באפריל 2025

העובדות

במסגרת הסכם העבודה עם העובד דוד לביא נקבע כי ישולמו לו ע"י המעסיקה, ג'י וואן טכנולוגיות מימון עמלות עד לתקרה של 6,000 ₪. בפועל שילמה המעסיקה לעובד עמלות גבוהות יותר לאורך תקופת העסקתו.
לאחר פיטוריו הגיש העובד תביעה נגד המעסיקה. לטענת העובד, הוא זכאי לתשלום עמלות מעל התקרה בגין העסקאות אותן ביצע בתקופת עבודתו, אשר תשלומם התקבל לאחר סיום יחסי העבודה.
השאלות המשפטיות שעמדו בפני בית הדין היו:
1. האם מדובר על שינוי הסכם בהתנהגות ולפיכך אין תקרה לגובה העמלות להן זכאי העובד?
2. האם זכאי העובד לעמלות בגין תשלומים שהתקבלו לאחר סיום יחסי העבודה?

פסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה

בית הדין קיבל את תביעת העובד וקבע כי הוא זכאי לעמלה[ גם מעבר לתקרה וגם לסכומים שהתקבלו לאחר סיום עבודתו.

ראשית, נבחן הסכם העבודה, שבו נקבעה תקרה לגובה העמלה בסך של 6,000 ₪ בחודש או 72,000 ש"ח לשנה. עוד קבע ההסכם כי החברה תוכל לשנות את תכנית התגמול מעת לעת על פי שיקול דעתה הבלעדי. בנוסף, קבע ההסכם כי כל שינוי ייעשה בכתב ובחתימת שני הצדדים.
שנית, בחן בית הדין את עדויות הצדדים ואת תלושי השכר של העובד. התברר כי לאורך שנות עבודתו, קיבל העובד עמלה גבוהה יותר מהתקרה שנקבעה. בית הדין הסביר כי החברה בהתנהגותה שינתה בפועל את תכנית התגמול והסירה את מגבלת הסכום החודשי והשנתי.
בית הדין הסביר כי בהתאם לפסיקה, צדדים לחוזה רשאים להתנות עליו ולשנות את הוראותיו, וחוזה יכול להווצר או שתשונה הוראה מהוראותיו, גם בדרך של התנהגות, הגם שבמקרה כזה מן הדין שהתנהגות הצדדים תשקף את גמירת דעתם לסטות מהוראות החוזה. לכן פסק בית הדין כי למרות הקבוע בהסכם בנוגע לתקרת גובה העמלות, הרי אם העובד והחברה לא פעלו על פיו, השתנו תנאי ההסכם.

לאחר מכן פנה בית הדין לבחון האם העובד זכאי לעמלות עבור עסקאות, שהתקבל תשלום עבורן לאחר שסיים את עבודתו.
בית הדין בחן את ההסכם ומצא כי אין בו שלילה של זכאות העובד לעמלה בסיום עבודתו. מכאן עולה כי אם ההזמנה נעשתה בתקופת עבודתו של העובד והתשלום שולם לאחר סיום העבודה, העובד יהיה זכאי לעמלה עבורה.

לקריאת פסק הדין המלא כאן