29/5/2024

סעש (ת"א) 32976-10-21, עזבון המנוח טוביה שטרולי ז"ל – התאגדות לתרבות גופנית הפועל ראשון לציון, 13 במרץ 2024

העובדות

העובד הועסק במשך 13 שנה בקבוצת מועדון כדורגל, עד להוצאתו לחל"ת בתקופת הקורונה. העובד טען, בין היתר, כי למרות שעבד 7 ימים בשבוע, ולעיתים מעל 12 שעות ביום, מעולם לא שולמו לו שעות נוספות. עוד טען העובד כי פוטר מעבודתו בלי ששולמו לו פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת. המעסיקה טענה מנגד כי העובד אינו זכאי לשעות נוספות, מאחר שמתקיים החריג בסעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה, הקובע כי החוק אינו חל על עובד, שתנאי עבודתו אינם מאפשרים למעסיקה פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלו. עוד טענה המעסיקה כי העובד לא פוטר אלא נמנע מלשוב לעבודה בשל מצבו הרפואי.

פסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה

האם העובד פוטר או התפטר?
לאחר שבחן את טענות הצדדים ואת המסכת הראייתית והתרשם מהעדויות שבפניו, קיבל בית הדין את טענת העובד כי פוטר. אמנם לא מדובר בפיטורים באופן רשמי, אך העובדה כי המעסיקה לא החזירה את העובד לעבודה לאחר החל"ת ולא הודיעה לעובד שעליו לשוב לעבודה, מהווה פיטורים הלכה למעשה. בית הדין ציין כי אילו רצתה המעסיקה בהמשך העסקתו של העובד, היה עליה לפנות אליו כדי שיחזור או לבדוק עימו האם מעוניין לחזור. מכיוון שלא עשתה כן, ניתן להסיק כי העובד פוטר מעבודתו. נוכח מסקנת בית הדין כי נסיבות סיום יחסי העבודה בין הצדדים מהוות פיטורים, קבע בית הדין כי על המעסיקה לשלם לעובד פיצויי פיטורים וחלף הודעה מוקדמת.

האם עבודת העובד הייתה משרה שלא ניתנת לפיקוח/משרת אמון ולפיכך חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל?

בית הדין נדרש להלכה הפסוקה לפיה תפקיד, הדורש מידה מיוחדת של אמון נקבע על פי מספר קריטריונים:
א. מיקומו של העובד בהיררכיה הארגונית של המעסיקה (האם הוא בעל תפקיד מרכזי אצל מעסיקתו, מה גובה האחריות המוטלת עליו).
ב. גובה שכר (שכר גבוה, קבלת בונוסים הנגזרים מרווחי המעסיקה ולא על בסיס פעולותיו של העובד).
ג. סמכותו לקבל החלטות באופן עצמאי.
ד. מידת חשיפת העומד למידע רגיש של המעסיקה.

פרשנות החריגים לחוק שעות עבודה ומנוחה נעשית בצמצום כך שפחות עובדים יוצאו מתחולת החוק. נקבע כי יש להחיל את חוק שעות עבודה ומנוחה גם על עובדים הנדרשים לעבודה תדירה מחוץ לחצרי המעסיק, כגון נהגים וסוכני מכירות.
זאת ועוד, המבחן לתחולתו של סעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה הוא בקיומה של אפשרות פיקוח (להבדיל מפיקוח בפועל) על מסגרת שעות העבודה והמנוחה בכללותה (להבדיל מפעולות העובד בגדרי יום העבודה). על כן עולה כי סעיף זה יחול בעיקר באותם מקרים חריגים, שבהם אין כל אפשרות פיקוח על מסגרת שעות העבודה.

במקרה זה, אין ספק כי עבודת העובד הייתה כרוכה באחריות ובאמון אישי מצד מעסיקתו וכי היה עצמאי בעבודתו. אולם,  העובדה כי עובד סבור כי יש בעבודתו אחריות או אמון אישי או שמעסיקו אינו מפקח עליו, אין בה כשלעצמה לקבוע כי משרתו אינה ניתנת לפיקוח או מדובר במשרת אמון. העובד לא עבד בתפקיד ניהולי או בשכר גבוה. המעסיקה יכלה לפקח עליו באמצעות החתמת כרטיס נוכחות או דיווח אחר המעיד על שעות עבודתו של העובד אולם היא בחרה שלא לעשות כן. משכך קבע בית הדין כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על העובד.
לאחר מכן פנה לבחון בית הדין את היקף השעות הנוספות שביצע העובד. בית הדין מצא כי בהתאם לראיות עולה כי העובד ביצע שעות נוספות אך לא ברור היקפן. בהתאם להלכת ריעני (ע"ע (ארצי) 47715-09-14 עוזי ריעני – אליאסי שיווק בע"מ), כאשר ניתן לקבוע פוזיטיבית שהעובד עבד שעות נוספות, אך לא ניתן להוכיח את היקף עבודתו בהן בשל העדר עריכת רישום בידי המעסיק כנדרש, תהיה חבות המעסיק "בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות."

בהתאם לכך, לעדויות ולתחשיב שביצע, הגיע בית הדין למסקנה כי העובד זכאי לסך של 79,848 ₪ בגין גמול שעות נוספות.