מאת עו"ד אייל קימל

אחת העילות הנפוצות בתביעות עובדים כנגד מעסיקיהם היא עילת "אי קיום שימוע לפני פיטורים".

תחום זה מעורר בלבול רב בקרב מעסיקים. מחד – מדובר בזכות מגן, ומאידך – מכיוון שבעולם העסקים שבהם אין התארגנות של עובדים, מקור הזכות בפסיקה, אין מרשם בדוק, המצביע על האופן שבו יש לנהל שימוע לפני פיטורים.

כך, למעשה, נוצרה בפסיקה זכות מגן, אשר הכללים בה אינם ברורים די הצורך למעסיקים רבים. מעסיקים רבים מפטרים עובדים באופן שאינו מקיים את הזכות במלואה ונאלצים לשלם פיצויים בשל כך.

יש לציין כי אף שבפסיקה יש התייחסות לגבי אופן קיומו של הליך שימוע "תקין", הרי שבמספר פסקי דין נאמר במפורש כי לא מדובר במרשם או בנוהל מחייב, ובתי הדין קיבלו במקרים מסוימים קיום הליך שימוע חלקי או חסר ובלבד שתכליתו של ההליך התקיימה.

יש לציין עוד, כי הזכות הוגדרה בפסיקה בצורה רחבה ביותר והוכרה במצבים שלמעסיקים רבים לא יראו טבעיים, כגון פיטורי ייעול וצמצום, או פיטוריו של עובד לאחר תקופת עבודה קצרה ביותר. מאידך, בתי הדין פטרו מעסיקים מעריכת שימוע לעובדים שמראש סוכם כי העסקתם היא לתקופה קצובה ומוגבלת והם אכן פוטרו בתום תקופה זו. בשל כך מומלץ להתייעץ ולברר מתי יש לקיים שימוע.

חשוב להדגיש, בראש ובראשונה, כי תכליתו של הליך השימוע היא מתן אפשרות לעובד להתמודד עם טענות המעסיק בטרם התקבלה החלטה סופית בעניין המשך העסקתו של העובד. לכן, בית הדין לעבודה יבדוק האם המעסיק הגיע להליך השימוע בראש פתוח, כשדעתו אינה מגובשת עדיין באופן סופי, וכן כי לעובד ניתנה הזדמנות של ממש לטעון את טענותיו.

כלומר, לעובד צריכה להיות הזדמנות להתכונן להליך השימוע, להתמודד עם טענותיו של המעסיק בהליך עצמו, ובהתאם – ההחלטה האם לפטר את העובד יכולה להתקבל אך ורק לאחר שהתקיימה שיחת השימוע. שיחת השימוע לא יכולה להיות פעולה שנעשית כדי לצאת ידי חובה וכמובן שאיננה שיחת פיטורים.

אוכל להוסיף מניסיוני כי הליך שימוע המתקיים באופן תקין, עשוי לשנות את החלטתו של מעסיק:  במקרים מסוימים להביא לביטול הרצון לפטר את העובד או למצוא פתרון אחר; במקרים אחרים ההליך מאפשר לחברה להסביר לעובד את עמדתה. אפילו בהליכי צמצום, שבהם לכאורה אין למעסיק ברירה אלא לפטר את העובד, יכול להיות שנסיבותיו של עובד מסוים או תיאור העובדות על ידי העובד יכריעו את הכף כנגד הפיטורים או ישכנעו את המעסיק לפטר עובד אחר. 

ההליך

ראשית יש לשלוח או למסור לעובד מכתב זימון לשיחת שימוע. מומלץ למסור לעובד הודעה בכתב ולוודא כי יחתום שקיבל אותה. במסגרת המכתב יש לפרט את טענות המעסיק אשר בגללן הוא שוקל את המשך העסקת העובד. כן יש לציין במכתב כי לעובד זכות להגיע לשימוע כשהוא מלווה במישהו נוסף. יש לציין את המועד לעריכת השימוע ולציין בפני העובד כי הוא זכאי לשלוח את טענותיו בכתב כתחליף לקיום פגישת השימוע. כדי לאפשר לעובד להתכונן לשימוע יש לקבוע את הפגישה לפחות יומיים לאחר קבלת הזימון, ואם אין נסיבות מיוחדות, לאפשר זמן קצר נוסף אם העובד מבקש זאת מפורשות.

• בפגישת השימוע – עצמה יש לחזור על הטענות כלפי העובד ולאפשר לו להגיב לטענות. יש לערוך פרוטוקול של השימוע. ניתן, ומומלץ, להקליט את השיחה. בתום הפגישה יש להודיע לעובד כי המעסיק ישקול את המשך ההעסקה בהתאם לטענותיו בשיחה, ולציין כי החלטה תינתן בהמשך. אם העובד מגיע לשיחת השימוע כשהוא מלווה בעורך דין מטעמו, מומלץ גם למעסיק להיות מלווה על ידי עורך דין מטעמו.
• לאחר שיחת השימוע – מומלץ לשקול את ההחלטה, ובמידת הצורך לקבוע פגישה נוספת עם העובד (למשל, אם רוצים להציע לעובד פתרון אחר שאינו פיטורים או המשך המצב הקיים). לאחר קבלת החלטה סופית יש למסור לעובד פרוטוקול של ישיבת השימוע וכן הודעה על תוצאותיו: אם הוחלט לסיים את העסקתו של העובד, יש למסור לו מכתב פיטורים. אם הוחלט להמשיך את העסקתו, מומלץ להודיע לו על כך בכתב. אם הוחלט לשנות את אופי העסקתו של העובד או את תנאי העסקתו, יש להוציא לו הודעה בהתאם להוראות חוק הודעה לעובד.

האמור במאמר זה אינו חוות דעת ואינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי. השימוש בחומרים המובאים במאמר הוא על אחריות המשתמש בלבד.

עו"ד אייל קימל

יועץ לשכת המסחר לדיני עבודה, משפט אזרחי ומסחרי וקניין רוחני