ביום 13.06.25 הכריז שר הביטחון על מצב מיוחד בעורף בכל שטח המדינה, משמעות הדבר היא שהמדינה ורשויותיה מוסמכים להוציא הנחיות ומגבלות על הפעילות במשק לרבות על מקומות עבודה, התקהלויות, סגירת מוסדות חינוך, וכיוב'.

1) הגבלות על מקומות עבודה:

בהתאם להכרזת שר הביטחון מיום 13.6.25 על מצב מיוחד בעורף בכל שטח המדינה והארכת התקופה מיום 15.6.26 עד ליום 30.6.25, פורסמו הנחיות ומגבלות, לרבות על מקומות עבודה, התקהלויות, סגירת מוסדות חינוך, וכיוב׳.

לתשומת לב

מצ"ב קישור להנחיות פיקוד העורף בעקבות המצב הביטחוני

מבחינת מקומות העבודה, על פי ההנחיות חל איסור על פעילות בכל מקומות העבודה, למעט, אם מדובר במקומות עבודה כדלקמן:

א. שאושרו כמפעל למתן שירותים קיומיים או כמפעל חיוני ,שמחזיקים באישור רלוונטי ממשרד העבודה (באחריות המפעל לעדכן את כלל העובדים על כך שהמפעל מוגדר ככזה וכי יש לו אישור בתוקף).

ב. במקומות עבודה שעונים להגדרת "משק חיוני". אותם מקומות עבודה אינם נדרשים להגיש בקשה לגורם מסויים.

הגדרת ״המשק החיוני״: כולל בנוסף למפעלים החיוניים שאושרו ע"י משרד העבודה את כלל גורמי הייצור, המשאבים, שירותים, מוצרים, חומרים, אספקה ופעולות החיוניים לקיום האוכלוסייה, למאמץ המלחמתי ולכלכלת המדינה, כך שכלל המפעלים העומדים בהגדרה (ובהם שרשרת הערך לתעשייה ולמשק החיוני) רשאים לעבוד במסגרת הכללים בהנחיה.

מפעלים כאמור המעוניינים להמשיך ולפעול מחוייבים גם במיגון בהתאם להנחיות פיקוד העורף כדלהלן: רק במקומות בהם יש יכולת הגעה למרחב מוגן תקני, במסגרת זמן ההתראה הנדרש ובמינימום כח האדם ההכרחי.

ככל שמדובר במקום עבודה שאינו עונה על ההגדרות לעיל, כאמור חל איסור על פעילות באותם מקומות. העסקה במקומות אלה בניגוד לאיסור, מהווה על פי חוק התגוננות אזרחית עבירה פלילית.

2) תשלום שכר לעובדים שנעדרו מהעבודה ופיצויים למעסיקים:

נכון להיום, אין חובה חוקית לשלם שכר לעובדים שנעדרו מהעבודה בשל מצב בטחוני, אף אם כאמור היעדרותם נובעת בשל הוראת פיקוד העורף. מניסיון העבר בסבבי לחימה קודמים, נושא תשלום שכר בשל היעדרות עקב מצב בטחוני מוסדר בדיעבד במסגרת הסכמים קיבוצים/צווי הרחבה כלל משקים.

3) האם מותר להוציא עובדים לחופשה מרוכזת בתשלום:

נוכח היעדר חובת תשלום שכר, ועל מנת לצמצם פגיעה בעובדים ניתן להוציא עובדים לחופשה שנתית מרוכזת של פחות מ- 7 ימים, גם בהתראה קצרה, או ללא התראה, וזאת ככל שלעובד יש יתרת ימי חופשה שנתית והתאפשר או יתאפשר לו ליטול חופשה שנתית של 7 ימים רצופים.

לגבי עובד שאין לו יתרת חופשה שנתית-

ככלל מעסיק אינו יכול לחייב עובד להכנס ליתרת חופשה שלילית. עם זאת,  ככל שהעובד הוא זה שמעוניין בכך, הרי שאין מניעה משפטית. מומלץ במקרה זה לקבל מהעובד הסכמה/ בקשה בכתב.

הוצאת עובדים לחופשה שנתית של 7 ימים ומעלה: עם זאת, ככל שמדובר בחופשה שנתית של 7 ימים ומעלה וככל שיש לעובד יתרת חופשה מספיקה, על המעסיק לתת התראה מראש של 14 ימים.

מעסיק שהוציא עובד לחופשה שנתית של 7 ימים ומעלה באופן חד צדדי וללא מתן התראה כאמור איננה מקיימת את התנאים בחוק לחופשה שנתית ולפיכך המעסיק מסתכן בכך, שימים אלה לא יבואו על חשבון מכסת החופשה השנתית של העובד והוא יאלץ לשלם בעדם שכר רגיל.

על האף האמור, מאחר שאיננו נמצאים בימי שיגרה רגילים ונוכח מצוקת העיתים, מעסיק שמעוניין להוציא את עובדיו לחופשה שנתית, אולם מבחינת לוח הזמנים, אין באפשרותו לתת התראה כאמור, לדעתנו הוא עשוי לייתר את הדרישה בחוק של מתן התראה של 14 ימים מראש אם העובד יבקש לצאת לחופשה ליתרת החופשה שמעבר ל- 7 ימים. אפשרות זו עשויה להיות רלוונטית מבחינת העובד במקרה שהאופציה האחרת היא כאמור חופשה ללא תשלום. מומלץ כמובן לקבל בקשה של עובד כאמור בכתב.

להבהיר, כי מעסיק איננו חייב להוציא עובד לחופשה שנתית על פי דרישת העובד, גם בעת הזו. הסמכות להוציא עובד לחופשה שנתית נתונה בידי המעסיק והעובד אינו יכול לכפות עליו לעשות כן. עם זאת בימים אלה ונוכח מצוקת הפרנסה מומלץ ככל שניתן ומתאפשר למעסיק להתחשב בצרכי העובד בעניין זה.

חשוב להבהיר – כי במידה שהמעסיק בחר להוציא את העובדים לחופשה שנתית יש להבהיר מראש כי מדובר בחופשה שנתית החופשה ולא בדיעבד.

כמו כן, יצוין כי ככל שיהיה שיפוי למעסיק בעתיד יהיה עליו להמיר את דמי החופשה ששילם בתשלום שכר.

4) הוצאת עובדים לחל״ת:

נוכח האיסור הגורף על פעילות במקומות העבודה (למעט מקומות העבודה המוחרגים כאמור לעיל) ובהיעדר חובת תשלום שכר בגין היעדרות זו, הרי שהלכה למעשה העובדים מצויים ממילא בהיעדרות שאיננה בתשלום ועל כן המעסיק אינו נדרש לנקוט בהליך יזום בעניין זה. ככל שיהיו שינויים בהנחיות באופן שיאפשר תעסוקה חלקית או מלאה והמעסיק יהיה מעוניין להוציא עובדים לחל״ת מטעמים כלכלים יחול הדין הרגיל שדורש הליך שימוע והסכמה של העובד.

5) עבודה מרחוק/ מהבית:

לדעתינו, ככל שמתאפשר לעבוד מהבית מבחינה בטיחותית ולוגיסטית ,ניתן לחייב עבודה מהבית. עובד רשאי לסרב אם יש לו ילדים קטנים שנדרש להשגיח עליהם. על אף האמור, לא ניתן להטיל סנקציות על עובד שמסרב לעבוד מהבית.

יובהר כי החלטה על עבודה מרחוק נמצאת במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, המעסיק הוא זה שרשאי להחליט אם עובד יעבוד מרחוק. העובד אינו יכול לדרוש מהמעסיק לעבוד מהבית. בשל הנסיבות החריגות מומלץ למעסיקים לשקול בתום לב בקשת עובד לעבוד מרחוק, ככל שהדבר כאמור יתאפשר ורצוי לסכם מראש את התנאים , מסגרת שעות עבודה, אופן דיווח וכו׳.

6) צמצום היקף משרה:

כאמור, מאחר שהלכה למעשה , נכון למצב המשפטי כיום , העובדים נמצאים בהיעדרות שאיננה בתשלום, אין ממילא צורך בצמצום היקף משרה או הפחתה בשכר. עם זאת, ככל שהמעסיק מאפשר לעבוד מהבית ומבקש לנקוט בצעדים אלו, הרי שעליו לפעול בעניין על פי דין כלומר, לקבל את הסכמה של העובד.

7) מפעל חיוני:

האם ניתן להיעדר מהעבודה במפעל חיוני?

ביום 7.10.2023 חתם שר העבודה על צו להחלת הוראות פרק ד' לחוק שירות עבודה בשעת חירום, התשכ"ז-1967. משמעות הדבר היא שמי שנקרא לשירות עבודה במפעל חיוני, חייב להתייצב בזמן, במקום שנקבעו לכך בצו ולבצע כל עבודה שתוטל עליו.

אי התייצבות לעבודה במפעל חיוני בשעת חירום, מהווה עבירה לפי סעיף 35 לחוק האמור. בנוסף, עובד כאמור אשר יעדר מעבודה לא יהא זכאי לשכר בתקופת היעדרות.

היעדרות הורים לילדים עד גיל 14:

לגבי היעדרות הורים לילדים עד גיל 14 או לילדים עם צרכים מיוחדים עד גיל 21 שנעדרים מהעבודה על פי הוראת פיקוד העורף, החוק אינו מתייחס לשאלה האם חובת התייצבות למפעל חיוני גוברת על היעדרות על פי הוראת פיקוד העורף, במקרה של הורים  כאמור. זאת להבדיל מהתייחסות מפורשת בחוק לאישה הרה, שהחוק מחריג אותה מחובת התייצבות. בהעדר התייחסות בחוק להורים כאמור, עמדת משרד העבודה היא, כי חובת התייצבות של הורים לילדים עד גיל 14 או 21 עם צרכים מיוחדים במפעל חיוני גוברת על זכאותם להיעדר מהעבודה, אף על פי שהיא בהוראת פיקוד העורף.

יציאה לחופשה שנתית במפעל חיוני – עובד שחל עליו צו כזה אינו זכאי לקחת חופשה בתקופה זו.
בין העובד למעסיק מתקיימים יחסי עובד-מעסיק על כל המשתמע מכך/אחת התוצאות הנובעות מכך: בשעת חירום מותר (בהינתן אישור מיוחד לנושא) להעסיק עובדים במפעל חיוני גם במנוחה שבועית ובחג.

את מי רשאים לגייס בצו לשירות עבודה (לרתק ריתוק משקי)?

ניתן לגייס בצו לשירות עבודה כל תושב קבוע (למעט חייל, שוטר, אישה הרה או לפני תום שנה אחת אחרי לידתה), אם הוא באחד מן הגילים האלה: גבר מגיל 16 עד גיל 67. אישה מגיל 16 עד 62.

לשירות עבודה במפעל חיוני אפשר לגייס את עובדי המפעל עצמו (מגויסי פנים) ואנשים שאינם מועסקים בשגרה במפעל (מגויסי חוץ).

מה גובר? צו מילואים או צו גיוס לשירות עבודה (ריתוק משקי)?

לפי חוק שירות עבודה בשעת-חירום (סעיף 22 לחוק) עובדים שנקראו לשירות מילואים פטורים מלהופיע לעבודה בשעת חירום, כל זמן שהם בשירות פעיל.

איך יודעים שמקום עבודה מוגדר כמפעל למתן שירותים חיוניים?

מקום עבודה שאושר כמפעל למתן שירותים חיוניים מחזיק באישור ממשרד העבודה ובאחריות המפעל לעדכן את כלל העובדים על כך שהמפעל מוגדר כמפעל למתן שירותים חיוניים.

ניתן לבדוק האם מפעל אושר כמפעל למתן שירותים חיונים במנוע החיפוש באתר אגף כח אדם לשעת חירום, בהזנת מספר החברה, או מספר המפעל או שם המפעל בקישור הזה במנוע החיפוש. כמו כן, ניתן לבדוק מול המעסיק האם המפעל אושר כמפעל חיוני והאם העובד נמצא ברשימת העובדים החיוניים במפעל למתן שירותים קיומיים.

להלן קישור למנוע חיפוש מפעל חיוני https://data.labor.gov.il/SearchFactory.aspx

לתשומת לב – יש לשים לב שמנוע החיפוש אינו כולל מפעלים של מערכת הביטחון ומפעלים שהינם עוסקים מורשים.

מפעלים ושירותים המוגדרים כשירותים חיוניים לדוגמא: רשויות מקומיות, משרדי ממשלה, שירותי חירום, בתי חולים, בתי זיקוק, תחנות כוח, מתקני התפלה, תעשייה ביטחונית, מפעלים בענף המזון, חנויות מכולת שכונתיות, בתי מרקחת נמלים, תחבורה ציבורית, ועוד. מרבית המקומות הללו ממוגנים ממילא, אך העובדים חייבים להתייצב גם במתקנים שאינם ממוגנים – כמו בנמל אשדוד ובחברת החשמל. את רשימת המפעלים החיוניים ניתן לקבל במשרד הכלכלה ביחידה לכוח אדם לשעת חירום ומל"ח.

כיצד נקבע שכר של מגויס חוץ וממי הוא מקבל שכר עבור הימים בהם נקרא בצו?

שכרו של מגויס חוץ משולם ע"י המפעל אליו הוא נקרא לשירות עבודה.

בהתאם לחוק, השכר בעת הגיוס יהיה השכר הנהוג אצל המעסיק הקולט בהתאם לתפקיד שהמגויס נקרא למלא, אלא אם כן נקבע אחרת בהסכם קיבוצי שנחתם לעניין זה. ככל שיש מחלוקת בנושא זה ניתן לפנות למפקח הכללי על כוח האדם בשעת חירום.

האם מותר לפטר עובד שמחוייב לעובד מכוח צו לקריאה לשירות עבודה:

חל איסור לפטר מגויס מעבודתו כמגויס, או להעסיק מגויס בניגוד לצו לקריאה לשירות עבודה, אלא בהיתר בכתב ממפקח עבודה בשעת חירום. כמו כן, בהתאם לחוק הגנה על עובדים לשעת חירום, תשס"ו-2006 ולסעיף 25 לחוק שירות עבודה בשעת חירום, המעסיק המקורי של מי שנקרא לגיוס חוץ חייב לשמור על זכויותיו התלויות בוותק וכן להפריש עבורו לקרנות פנסיה. כמו כן יש איסור פיטורים בתקופה זו.

8) האם ניתן לפטר עובדים בשל היעדרותם מהעבודה:

על-פי סעיף 2 לחוק הגנה על עובדים בשעת חירום, חל איסור לפטר עובדים במקרים הבאים:

א. בשל היעדרות עובד מהעבודה על-פי הוראה של פיקוד העורף (לפי סעיף 9(ג) לחוק ההתגוננות האזרחית), לרבות משום שמקום העבודה אינו מוגן  או הוראה שניתנה בעת מצב מיוחד בעורף (לפי סעיף 9ד(א) לחוק האמור).

ב. בשל היעדרות עובד מהעבודה לצורך השגחה על ילד עד גיל 14 או ילד עד גיל 21 שהוא עם צרכים מיוחדים, הנמצא עמו עקב סגירת מוסד החינוך שבו לומד הילד בהוראת פקוד העורף, ובלבד שבתקופת היעדרותו של העובד התקיים אחד מאלה:

1. הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית של העובד, או שהעובד הוא ההורה העצמאי של הילד;

2. בן זוגו של העובד הוא עובד או עובד עצמאי, ולא נעדר מעבודתו, מעסקו או מעיסוקו במשלח ידו, לצורך השגחה על הילד, ואם בן הזוג אינו עובד או עובד עצמאי – נבצר ממנו להשגיח על הילד;

לתשומת לב – אם במקום העבודה של העובד או של בן זוגו, קיים סידור נאות להשגחה על הילד, הוא לא יהיה זכאי להיעדר מהעבודה ולא יהיה זכאי להגנה מפני פיטורים.

עובד שפוטר בניגוד להוראות סעיף זה, הפיטורים בטלים ! לכן, אם מקום העבודה אינו ממוגן והוראות פיקוד העורף אוסרות לעבוד בו – אין תוקף לפיטורים ועובדים שפוטרו יכולים לדרוש מהמעסיק לקלוט אותם בחזרה.

ג. על פי חוק חיילים משוחררים – חל איסור לפטר עובד במקרים הבאים:

1. בשל שירותו  במילואים, קריאתו לשירות מילואים או שירותו הצפוי בשירות מילואים  לרבות בשל תדירותו או משכו.

2. בתקופת היותו בשירות מילואים, ללא היתר מועדת התעסוקה.

3. במהלך 30 יום לאחר תום שירות מילואים, העולה על יומיים רצופים, ללא היתר מועדת התעסוקה.

4. לא ניתן לחפוף הודעה מוקדמת עם: שירות מילואים וכן בתקופה של 30 יום לאחר תום שירות העולה על יומיים רצופים.

5. לתשומת לב, ביום 30.05.24 פורסם תיקון לחוק חיילים משוחררים, אשר מרחיב את ההגנות המפורטות לעיל על משרתי מילואים ובני זוגם, מפני פיטורים ופגיעה בהיקף משרה.

להלן קישור למסמך המפורט https://did.li/7ywx5

9) פיטורים שאינם בשל היעדרות על פי הוראת כוחות הביטחון:

חוק הגנה על עובדים בזמן חירום אוסר על פיטורים רק כאשר ההיעדרות היא על-פי הוראת גורמי בטחון. לכן, במקרה של פיטורים בנסיבות אחרות שאינן קשורות להיעדרות העובד על פי הוראת גורמי הביטחון, לדעתנו המגבלה על הפיטורים כאמור לא תחול.

10) סגירת מקום עבודה שמורשה לפעול

מקום עבודה  שעל פי הנחיות פיקוד העורף- יכול לפעול, אך המעסיק בחר שלא לפתוח את העסק מסיבותיו-  מהן האפשרויות העומדות לרשותו:
על המעסיק לסכם מול עובדיו את הסדר ההיעדרות, בין היתר:

• הוצאת העובדים לחופשה שנתית עד 7 ימי חופשה ללא הודעה מוקדמת. באשר לחופשה העולה על שבעה ימים, על המעסיק להודיע לעובד על כך שבועיים מראש. לא ניתן להכניס את העובד ליתרת חופשה שלילית ללא הסכמת העובד המפורשת.
• הוצאת העובד לחופשה ללא תשלום בכפוף לקבלת הסכמת העובד המפורשת בכתב.
• מעבר לעבודה חלקית או גמישה לרבות צמצום היקף משרה ובלבד שהתקבלה הסכמת העובד בכתב. שינוי חד צדדי ללא הסכמת העובד עלול להיחשב כהרעה מוחשית בתנאי העסקה – יש לשים לב כי קיימות קבוצות מוגנות מכוח חוק עבודת נשים –
• ככל שבכל זאת המעסיק שוקל לסיים העסקת העובד, יש לקיים הליך פיטורים כדין ובשל נימוקים מוצדקים.

עובד שלא הסכים לחל"ת או ליתרת חופשה שלילית, אומנם אין הוראת חוק המחייבת תשלום שכר במצב זה, אך ייתכן והעובד יהיה זכאי לשכר עבור ימי עבודה שבהן העמיד את עצמו לרשות העבודה אך המעסיק סגר את העסק- לעניין זה על העובד להגיש תביעה בבית הדין לעבודה