19.12.24

ע"ע 21140-03/23 (NEGESTY GEBRE נגד גראונדוורק ביואג בע"מ והצוות כ.א. בע"מ

העובדות

המערערת לבית הדין הארצי לעבודה, NEGESTY GEBRE, אזרחית אריתריאה, הועסקה כעובדת ניקיון במשרה מלאה בחצרי המעסיקה בפועל, גראונדוורק ביואג בע"מ, החל מיום 1 ביולי 2019. העסקתה נעשתה באמצעות הצוות כ.א. בע"מ, שהיא חברה לאספקת כוח אדם. כחודש לאחר תחילת עבודתה, הרתה המערערת, ובתחילת פברואר 2020 היא מסרה על כך הודעה לממונים עליה במעסיקה בפועל. במהלך חודש מרץ 2020 חלתה המערערת ונעדרה מעבודתה, וכשביקשה לחזור לעבודתה לאחר תקופת המחלה, נמסר לה שעליה להמתין בביתה לשיבוץ. ביום 16 במרץ 2020 זומנה המערערת לשיחה במשרד הצוות כ.א. בע"מ, נוכח העובדה שלא התייצבה בעבודתה. באותו יום, המערערת לא התייצבה לשיחה, מאחר שנאמר לה להישאר בבית. ביום 3 באפריל 2020 שמעה מחברה לעבודה כי הובאה במקומה עובדת מחליפה וביום 4 במאי 2020 ביטלה הצוות כ.א. בע"מ את הביטוח הרפואי של המערערת.

המערערת ילדה ביום 17 במאי 2020, ובחודש אוגוסט 2020 הגישה תביעה נגד המעסיקות לקבלת פיצוי בשל הפרת חוק עבודת נשים, הפרת חוק שוויון ההזדמנויות, תשלום שכר עבודה עד ללידה ובתקופה המוגנת וזכויות סוציאליות נוספות. בית הדין האזורי דחה את התביעה המעסיקה בפועל, וקיבל באופן חלקי את התביעה כנגד חברת כוח האדם, ועל כך הוגש הערעור.

פסק הדין של בית הדין הארצי לעבודה

בית הדין קובע, כי המשיבה 2 הפרה את חוק עבודת נשים, הקובע בסעיף 9(א) החל על מעסיק, כי: "לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לתקופה לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה…; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות".

המערערת עבדה אצל המעסיק בפועל מטעם חברת כח האדם פרק זמן, העולה על 6 חודשים, ואין מחלוקת, שהיא פוטרה בהיותה בהריון מתקדם, בלי שנערכה פניה על ידי מי מהמעסיקות לממונה על חוק עבודת נשים לקבלת היתר פיטורים.

חוק עבודת נשים אינו מסתפק בהטלת האחריות על המעסיק, ומבהיר כי אחריות מקבילה, לקבלת היתר לפיטורי עובדת קבלן כוח אדם כשהיא בהריון ועבדה את פרק הזמן של ששת החודשים לפחות כקבוע בהוראות החוק, חלה גם על "המעסיק בפועל", וכי ההוראות האמורות באות להוסיף על החובות והאיסורים החלים על קבלן כוח אדם כמעסיק לפי כל דין.

בית הדין פוסק לפיכך, לאור האמור, כי גם המעסיקה בפועל, הייתה מחויבת לפנות לקבלת היתר לפיטורי המערערת, ככל שהמערערת פוטרה, והמעסיקה בפועל מוחזקת כמי שאחראית לפיטוריה על ידי חברת כח האדם, אלא אם תצליח להוכיח שלא "גרמה" לפיטורים.

בית הדין מוסיף ודוחה את טענות המשיבות לעניין התפטרות המערערת או סיום החוזה עמה, כחוזה לתקופה קצובה. המערערת נעדרה מעבודתה בשל מחלה, ואף שבתום תקופת המחלה לא התייצבה בעבודה, עולה שעשתה כך לאור הודעות ושיחות ממנהליה להמתין בביתה, ובכל מקרה לא הוכח כי המערערת ביקשה להתפטר.

המערערת קיבלה הודעה על תנאי העבודה, שבה צוין כי תקופת העבודה היא למשך תשעה חודשים. זה אינו הסכם העבודה הנפוץ, ויש לו משמעויות מיוחדות ובלתי רגילות.

בנסיבות המקרה, פוסק בית הדין, כי אין מדובר על הסכם לתקופה קצובה, אין עדות על סיכום בין הצדדים לתקופת עבודה קצובה, לשון ההודעה אינה חד משמעית ואין אינדיקציה כלשהי לפקיעת ההסכם בסיומה של מערכת היחסים בין הצדדים.

בית הדין מוסיף, כי ככלל קבלני כוח אדם אמורים להציב עובדים אצל "מעסיקים בפועל" לתקופות זמניות בלבד. לפי חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם, לאחר תשעה חודשים, ייחשב העובד כעובדו של המעסיק בפועל. אולם, מכך לא נובע שבתום תשעה חודשי עבודה קבלן כוח האדם מחויב להביא את עבודת העובד לידי סיום. ההנחה היא, שככל שהעובד לא ייקלט להעסקה ישירה אצל המעסיק בפועל, קבלן כוח האדם ימשיך ויציב אותו אצל משתמשים נוספים הזקוקים לכוח אדם זמני, ויחסי העבודה בינו לבין העובד יימשכו ברציפות.

מסקנת בית הדין הנה, שהעסקת המערערת אצל חברת כח האדם הייתה לתקופה בלתי קצובה, ובהתאם הסכם העבודה עמה לא "פקע" ולא "הסתיים מאליו. המערערת נותרה עובדת שלה, ובהתאם היה עליה להשיבה לעבודה במשרדי המעסיקה בפועל עם תום מחלתה או לחלופין לשבצה אצל מעסיק אחר. אם לא התאפשר לה לעשות כן, היה עליה להגיש בקשה לקבלת היתר לפיטוריה, הואיל ומדובר בעובדת בהריון שהועסקה אצלה תשעה חודשים רצופים. בנוסף, מלשון החוק עולה כי גם המעסיקה בפועל נדרשה להגיש אף היא בקשה לקבלת היתר לפיטורי המערערת.

בית הדין הארצי פסק, כי פיטורים ללא קבלת היתר מהממונה מנוגדים לחוק ומשכך הם בטלים מעיקרם. עוד נפסק, כי אם חדל המעסיק מלהעסיק עובדת בהריון שפוטרה בניגוד לחוק – היא זכאית לקבל שכר בגין התקופה בה נשללה ממנה זכות זו. לפיכך, משהופר חוק עבודת נשים הן על ידי המעסיקה בפועל והן על ידי חברת כח האדם, יש לחייב אותן ביחד ולחוד בפיצוי המערערת.