|
18 באוקטובר 2023
מלחמת חרבות ברזל – שאלות ותשובות בדיני עבודה
מלחמת חרבות ברזל מאלצת עובדים ומעסיקים כאחד להתמודד עם סוגיות שונות, ביחסי עבודה. בפירוט זה נביא בפניכם שאלות ותשובות בדיני עבודה, על רקע המצב המיוחד שהוכרז בעורף. יש לציין כי התשובות משקפות את המצב המשפטי כיום, אך מאחר שמדובר באירוע מתפתח, שבו גם סוגיות תקדימיות ומתפתחות, המצב המשפטי עשוי להשתנות בהתאמה.
לפניכם שורה של שאלות נפוצות, העוסקות במגוון הנושאים, העולים בעקבות מצב החירום הבטחוני, ולתשובות עליהן יש לגלול להמשך ההודעה:
1. הגבלות על מקומות עבודה
2. אפשרות לפטר עובדים בשל היעדרותם מהעבודה
3. פיטורים שאינם בשל היעדרות על פי הוראת כוחות הביטחון
4. תשלום שכר לעובדים, שנעדרו מהעבודה על פי הוראת פיקוד העורף
5. דין היעדרות עובד מהעבודה, שלא על פי הוראת פיקוד העורף, אלא בשל חשש להגיע לעבודה
6. תשלום שכר לעובדים בשל סגירת מקום עבודה
7. עובדי שטח
8. מפעל חיוני
9. הוצאת עובדים לחל"ת
10.האם מותר להוציא עובדים לחופשה מרוכזת?
11.האם מותר לצמצם היקף משרה של עובד?
12.האם עובד יכול לדרוש ממעסיק לעבוד מרחוק?
13.האם חלה חובה לשלם שכר לעובד שנעדר מהעבודה במקום עבודה, שאינו ממוגן?
1. הגבלות על מקומות עבודה
ביום 7.10.2023 הכריז שר הביטחון על מצב מיוחד בעורף (על-פי חוק התגוננות אזרחית), בשטח של עד 80 ק"מ מרצועת עזה. ביום 8.10.2023 הורחבה ההכרזה והוחלה על כל שטחי המדינה. יצוין כי הממשלה מאריכה את תוקפה של הכרזה זו מעת לעת. משמעות ההכרזה הינה שהיא מאפשרת הטלת מגבלות בעורף, במטרה לשמור על ביטחון האזרחים לרבות, סגירת מוסדות חינוך, הגבלת התקהלות וכיוצא באלה.
ההגבלות קובעות הוראות שונות לאזורים שונים במדינה, לפי צבעים שונים. תשומת ליבכם כי לא ניתן לחייב עובד להגיע למקום עבודה באזורים במדרג כתום שאין בהם מרחבים מוגנים.
הנחיות פיקוד העורף הינן דינמיות ומשתנות באופן שוטף – מצ"ב קישור להנחיות פיקוד העורף בעקבות המצב הביטחוני
לרשימה מפורטת של היישובים, הנכללים בכל אזור לפי הגדת פיקוד העורף, נא ראו במסמך מדיניות התגוננות לאוכלוסייה של פיקוד העורף, בנספח ה', עמודים 17-20 (אין מספור בעמודים עצמם):
https://www.oref.org.il/SIP_STORAGE/FILES/2/9042.pdf
2. אפשרות לפטר עובדים בשל היעדרותם מהעבודה
על-פי סעיף 2 לחוק הגנה על עובדים בשעת חירום, חל איסור לפטר עובדים במקרים הבאים:
- בשל היעדרות עובד מהעבודה על-פי הוראה של פיקוד העורף (לפי סעיף 9(ג) לחוק ההתגוננות האזרחית), לרבות משום שמקום העבודה אינו מוגן או הוראה שניתנה בעת מצב מיוחד בעורף (לפי סעיף 9ד(א) לחוק האמור).
- בשל היעדרות עובד מהעבודה לצורך השגחה על ילד עד גיל 14 או ילד עד גיל 21 שהוא עם צרכים מיוחדים, הנמצא עמו עקב סגירת מוסד החינוך שבו לומד הילד בהוראת פקוד העורף, ובלבד שבתקופת היעדרותו של העובד התקיים אחד מאלה:
א. הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית של העובד, או שהעובד הוא ההורה העצמאי של הילד;
ב. בן זוגו של העובד הוא עובד או עובד עצמאי, ולא נעדר מעבודתו, מעסקו או מעיסוקו במשלח ידו, לצורך השגחה על הילד, ואם בן הזוג אינו עובד או עובד עצמאי – נבצר ממנו להשגיח על הילד.
לתשומת לב – אם במקום העבודה של העובד או של בן זוגו, קיים סידור נאות להשגחה על הילד, הוא לא יהיה זכאי להיעדר מהעבודה ולא יהיה זכאי להגנה מפני פיטורים.
עובד שפוטר בניגוד להוראות סעיף זה, הפיטורים בטלים ! לכן, אם מקום העבודה אינו ממוגן והוראות פיקוד העורף אוסרות לעבוד בו – אין תוקף לפיטורים ועובדים שפוטרו יכולים לדרוש מהמעסיק לקלוט אותם בחזרה.
- על פי חוק חיילים משוחררים – חל איסור לפטר עובד במקרים הבאים:
א. בשל שירותו במילואים, קריאתו לשירות מילואים או שירותו הצפוי בשירות מילואים לרבות בשל תדירותו או משכו.
ב. בתקופת היותו בשירות מילואים, ללא היתר מועדת התעסוקה.
ג. במהלך 30 יום לאחר תום שירות מילואים, העולה על יומיים רצופים, ללא היתר מועדת התעסוקה.
ד. לא ניתן לחפוף הודעה מוקדמת עם: שירות מילואים וכן בתקופה של 30 יום לאחר תום שירות העולה על יומיים רצופים.
3. פיטורים שאינם בשל היעדרות על פי הוראת כוחות הביטחון
חוק הגנה על עובדים בזמן חירום אוסר על פיטורים רק כאשר ההיעדרות היא על-פי הוראות גורמי בטחון. לכן, במקרה של פיטורים בנסיבות אחרות, שאינן קשורות להיעדרות העובד על פי הוראת גורמי הביטחון, נראה כי המגבלה על הפיטורים כאמור לא תחול.
4. תשלום שכר לעובדים, שנעדרו מהעבודה על פי הוראת פיקוד העורף
אין חובה חוקית לשלם שכר לעובדים שנעדרו מהעבודה בשל מצב בטחוני, גם אם היעדרותם נובעת בשל הוראת פיקוד העורף. מניסיון העבר בסבבי לחימה קודמים, נושא תשלום שכר בשל היעדרות עקב מצב בטחוני מוסדר בדיעבד, במסגרת הסכמים קיבוצים/צווי הרחבה כלל משקים. ניתן להעריך כי גם הפעם, ככל שמדובר בעובד שנעדר עקב הנחיית פיקוד העורף, מעסיקים שישלמו לעובדים שכר כבר עתה, אף על-פי שאינם חייבים לעשות כן בשלב זה (בשל היעדר הסכם קיבוצי / צו הרחבה מחייב), צפויים לקבל שיפוי מהמדינה במסגרת תקנות מס רכוש וקרן פיצויים (תשלום פיצויים) (נזק מלחמה ונזק עקיף).
לחילופין, ניתן להוציא את העובד לחופשה שנתית של עד 7 ימים, בכפוף לצבירה שלו. ככל שהמעסיק יקבל שיפוי בעתיד, יהיה עליו להמיר את דמי החופשה ששילם בתשלום שכר.
לתשומת לב – אם בוחרים להוציא את העובד לחופשה שנתית, יש להודיע על כך מראש ולא בדיעבד.
הבהרה: בעבר חובת תשלום השכר (וכן זכאות מעסיקים לקבל פיצוי בגין השכר שמשולם לעובדים), מותנים בהכללת הישוב באזור המזכה. לכן, יש לבחון לגבי כל יום היעדרות האם הישוב נמנה עם רשימת הישובים בהודעת פיקוד העורף.
מומלץ להסדיר את נושא תשלום השכר לעובדים שנעדרו בתאום עם העובד לרבות על חשבון יתרת חופשה שנתית של העובד.
5. דין היעדרות עובד מהעבודה, שלא על פי הוראת פיקוד העורף, אלא בשל חשש להגיע לעבודה
חובת התייצבות – ככל שאין הוראה של פיקוד העורף, האוסרת להגיע למקום העבודה, בין משום שמדובר בהורים לילדים מעל גיל 15 ובין משום שמקום העבודה ממוגן, על העובד להתייצב לעבודה כבשגרה. עובד, המסרב להופיע לעבודה עלול להיחשב כמפר משמעת על כל המשמעויות.
פיטורים – עובד שנעדר מהעבודה, על דעתו ושלא על-פי הוראת פיקוד העורף האוסרת על הגעה למקום העבודה, (מקום העבודה ממוגן ומחוץ לאזור לחימה), העובד אינו מוגן מפני פיטורים בשל ההיעדרות.
תשלום שכר – העובד אף לא יהיה זכאי לתשלום שכר בשל ההיעדרות הזו. מניסיון העבר, מעסיק שישלם שכר בנסיבות אלה, לא יהיה זכאי לשיפוי מהמדינה.
ניצול חופשה – העובד יכול לנצל ימי חופשה, בכפוף להסכמת המעסיק.
העסקה מרחוק – בשל נסיבות המלחמה החריגות מומלץ לבחון אפשרות להעסקה מרחוק ככל שהדבר מתאפשר.
6. תשלום שכר לעובדים בשל סגירת מקום עבודה
יש להבחין בין כמה מצבים:
- סגירת מקום העבודה בשל הוראת פיקוד העורף, בשל הגבלות על התקהלות או שלא ניתן להגיע ממקום העבודה למרחב מוגן – לא חלה על המעסיק חובה לשלם לעובדים שכר. עם זאת, כמו בסבבי לחימה קודמים, נושא זה מוסדר בדיעבד במסגרת הסכמים קיבוצים/צווי הרחבה ותקנות מס רכוש וקרן פיצויים (תשלום פיצויים) (נזק מלחמה ונזק עקיף) לגבי שיפוי מעסיקים. לחילופין, מעסיק רשאי להוציא את העובדים לחופשה שנתית מרוכזת של 7 ימים, ככל שיש לעובדים יתרת חופשה. בחופשה מעל ל-7 ימים חלה, על המעסיק חובה לתת התראה מראש של 14 ימים.
- סגירת העסק בהחלטת המעסיק, שלא על פי הוראת פיקוד העורף – לרבות מחמת צמצום היקפי העבודה וכיוצא בזה. במקרה זה חלה על המעסיק חובה לשלם לעובדים שכר, ככל שמדובר בעובדים שהיו מעוניינים ויכלו לעבוד. לחילופין, מעסיק רשאי להוציא את העובדים לחופשה שנתית מרוכזת של 7 ימים, ככל שיש לעובדים יתרת חופשה. במקרה של חופשה מעל ל-7 ימים, חלה על המעסיק חובה לתת התראה מראש של 14 ימים. לפירוט לגבי סוגיה זו ראו בהמשך התייחסות להוצאת עובדים לחופשה מרוכזת.
- מעסיק סוגר מקום עבודה, שאינו ממוגן ואינו נמצא באזור מיוחד – במקרה זה מומלץ לבדוק מול פיקוד העורף האם ניתן להמשיך לעבוד או לא. ככל שפיקוד העורף יורה על סגירת המקום, יחול האמור לעיל.
שיפוי מעסיק שסגר את העסק על דעתו, זכאותו לקבל שיפוי מהמדינה בגין תשלום שכר תלויה בהסדר הפיצויים שיקבע בדיעבד. מניסיון העבר, פיצוי מעסיק במסלול שכר עבודה ניתן למעסיקים בגין עובדים שנעדרו מהעבודה על פי הוראת פיקוד העורף.
7. עובדי שטח
יש עובדים שמתוקף תפקידם הם עובדים מחוץ לכותלי מקום העבודה, כגון נהגים, סוכני מכירות, טכנאים וכדומה. האם חוק התגוננות אזרחית האוסר על העסקה במקום עבודה שאיננו ממוגן חל עליהם?
בחוק אין התייחסות מפורשת לשאלה זו. לדעתנו, ככל שמדובר באזורים שפיקוד העורף אוסר על עבודה בשל היעדר אפשרות להגיע למרחב מוגן בזמן ההתגוננות, איסור זה יחול גם לגביהם.
בכל מקרה מומלץ לפנות לפיקוד העורף בשאלה זו, לגבי כל מקרה ספציפי, שכן עשויה להיות לה השלכה גם לגבי שיפוי מעסיקים בעתיד.
8. מפעל חיוני
9. הוצאת עובדים לחל"ת
ככלל, הוצאת עובד לחל"ת חייבת להיות בהסכמת העובד. המצב המשפטי בסוגיה זו, למרות הנסיבות החריגות של המלחמה, לא השתנה. חשוב לעגן את הסכמת העובד בכתב תוך פירוט משכה ותנאיה. יודגש – חל"ת ללא מועד סיום נקוב או לתקופה ממושכת מאוד, גם אם היא בהסכמה, עלולה בנסיבות מסוימות להוות פיטורים (בהתנהגות). מומלץ להחתים את העובד על הסכם חל"ת, שבו יצוין מועד יציאתו של העובד לחל"ת, מועד חזרתו הצפוי מהחל"ת, סיכום לגבי ניצול ימי חופשה שעומדים לזכות העובד, כדי שיהיה זכאי לתשלום מביטוח לאומי עבור החל"ת (בכפוף לתנאים נוספים נדרשים) וכו'.
חופשה ללא תשלום כפויה – כאשר עובד אינו מסכים להוצאתו לחל"ת והמעסיק מודיע לו בכל זאת על יציאה לחל"ת, מדובר בחל"ת כפויה, גם אם מקום העבודה סובל מירידה דרסטית בפעילות, קשיים תזרימיים וכו'.
ישנם 2 סוגים של חל"ת כפויה:
– חל"ת קצובה בזמן וקצרת מועד.
– חל"ת שאיננה מוגבלת בזמן, או לזמן ממושך.
- חל"ת כפויה קצובה בזמן וקצרת מועד: במקרה של חל"ת כפויה לזמן קצר תתכנה מספר תוצאות אפשריות:
א. הפרה של הסכם העבודה – מזכה את העובד בהמשך תשלום שכר, היות שהוא מוכן לבצע את עבודתו והמעסיק הוא זה שמנע ממנו את העבודה.
ב. הרעה מוחשית בתנאי העבודה – העובד זכאי להתפטר בדין מפוטר. במקרה כזה על העובד לתת התראה למעסיק לבטל את החל"ת לפני ההתפטרות, ואם יסורב, יוכל להתפטר עם זכאות לפיצויי פיטורים.
ג. המעשה ייחשב לפיטורים, המזכים בפיצויים.
- חל"ת כפויה, לפרק זמן בלתי מוגדר מראש:
ישנן מספר תוצאות אפשריות:
א. פיטורים – כאשר ברור כי החל"ת הכפויה הינה לזמן בלתי מוגדר ולתקופה ממושכת היא מהווה ככלל על-פי הפסיקה, פיטורים. אם היא מהווה פיטורים יש חשיבות לחובת השימוע ומתן הודעה מוקדמת לעובד. ככל שיקבע כי החל"ת מהווה פיטורים, חלה חובה לקיים שימוע ולתת לעובד הודעה מוקדמת.
ב. הרעה מוחשית בתנאי העבודה – לחילופין, גם אם החל"ת הכפויה לזמן בלתי מוגבל, לא תיחשב לפיטורים, היא לכל הפחות תחשב להרעה מוחשית בתנאי העבודה. במקרה זה העובד יהיה זכאי להתפטר בדין מפוטר. על העובד לתת התראה למעסיק לבטל את החל"ת לפני ההתפטרות. אם החל"ת לא תבוטל, קמה לעובד הזכות להתפטר בדין מפוטר.
נוכח המשמעויות המשפטיות האפשריות של הוצאת עובדים לחל"ת כפויה וחוסר הוודאות הקיים, בשל המלחמה והשינויים החלים בנסיבותיו על פני הזמן, ניתן להעריך, שאם יתברר כי המניע או הנימוק העיקרי להוצאה לחל"ת הוא שיקול כלכלי, ולא איסור העסקת העובדים בהוראת כוחות הביטחון, הרי שהוצאת עובדים לחל"ת ממושכת ולזמן בלתי מוגבל בנסיבות הללו תהווה פיטורים. לכן לא ניתן להסתפק מתן הודעה על חל"ת, לא כל שכן אם מחזירים חלק מהעובדים לעבודה. יש לנקוט בהליך מקדמי של שימוע, במסגרתו יתאפשר לעובד למסור למעסיק את תגובתו ואת עמדתו באשר לכוונת המעסיק לנקוט בהליך של חל"ת, לפני הביצוע בפועל.
- התנגדות עובד להוצאתו לחל"ת
כאשר העובד מתנגד להוצאתו לחל"ת:
א. יש לציין בפניו שהוא רשאי להתפטר בדין מפוטר; ניתן להכניס אפשרות זו כבר בהודעה על החל"ת.
ב. אם העובד מסרב ואינו מתפטר, הברירה בפני המעסיק, היא לנקוט בהליך פיטורים. שאם לא כן, המעסיק מסתכן בכך שהעובד יהיה זכאי לתבוע פיצוי בגין הפרת ההסכם או אכיפה של התנאי שהופר.
- דמי אבטלה
עובד עשוי להיות זכאי לדמי אבטלה אם הוצא לחופשה ללא תשלום (חל"ת).
חשוב לדעת! אם היציאה לחל"ת היא מיוזמת העובד (גם אם החל"ת מוצדק) – לא תהיה זכאות לדמי אבטלה.
תנאי זכאות לקבלת דמי אבטלה:
- תקופת החל"ת המזכה בדמי אבטלה: 30 ימים רצופים לפחות.
- גיל הזכאות – למי שמלאו 20 שנה ועד לגיל 67 (לא כולל).
- התייצבות בשירות התעסוקה – כדי להיות זכאי לדמי אבטלה יש להתייצב בשירות התעסוקה.
חשוב להתייצב בשירות התעסוקה בסמוך להפסקת העבודה כדי לממש את הזכאות לדמי אבטלה – קישור להרשמה אונליין באתר שירות התעסוקה.
- תקופת אכשרה – יש לצבור תקופת אכשרה של לפחות 12 חודשי עבודה כשכיר מתוך 18 החודשים האחרונים לפני שנרשמת לראשונה בשירות התעסוקה.
בתקופת האכשרה יכללו רק חודשי עבודה מגיל 18 עד גיל 67. חודשי העבודה לא חייבים להיות רצופים ולא חייבים להיות ממעסיק אחד.
לתשומת לב:
א. ניכוי ימי חופשה – מי שמגיש תביעה מ- 1 ביולי 2021 ואילך יהיה זכאי לדמי אבטלה בניכוי ימי החופשה שנצברו לו אצל המעסיק.
ב. לא ניתן לעבוד אצל המעסיק בזמן החל"ת ולקבל דמי אבטלה, גם אם מדובר בימים בודדים.
ג. מי ששוהה בחל"ת יותר מחודשיים חייב לשלם דמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות באופן עצמאי – למידע נוסף לחצו כאן.
ד. סיבת הפסקת העבודה, לרבות הוצאה לחל"ת, משפיעה על מועד תחילת התשלום – למידע נוסף על סיבות להפסקת עבודה לחץ כאן.
קישור לאתר ביטוח לאומי
10. האם מותר להוציא עובדים לחופשה מרוכזת?
מעסיק רשאי להוציא עובדים לחופשה מרוכזת של פחות מ- 7 ימים, גם בהתראה קצרה, ככל שלעובד יש יתרת ימי חופשה שנתית והתאפשר או יתאפשר לו ליטול חופשה שנתית של 7 ימים רצופים.
עם זאת, ככל שמדובר בחופשה שנתית של 7 ימים או יותר, ואם יש לעובד יתרת חופשה, על המעסיק לתת התראה מראש של 14 ימים.
חשוב להבהיר – כי אם המעסיק בחר להוציא את העובדים לחופשה שנתית יש להבהיר מראש כי מדובר בחופשה שנתית החופשה ולא בדיעבד.
כמו כן, יצוין כי ככל שיהיה שיפוי למעסיק בעתיד יהיה עליו להמיר את דמי החופשה ששילם בתשלום שכר.
הוצאת עובד לחופשה שנתית של למעלה מ-7 ימים באופן חד צדדי וללא מתן התראה, כאמור, איננה מקיימת את התנאים בחוק לחופשה שנתית, ולפיכך המעסיק מסתכן בכך, שימים אלה לא יבואו על חשבון מכסת החופשה השנתית של העובד והוא ייאלץ לשלם בעדם שכר רגיל.
עם זאת, מאחר שאיננו נמצאים בימי שיגרה רגילים ונוכח מצוקת העיתים, מעסיק שמעוניין להוציא את עובדיו לחופשה שנתית, אולם מבחינת לוח הזמנים, אין באפשרותו לתת התראה כאמור, לדעתנו הוא עשוי לייתר את הדרישה בחוק של מתן התראה של 14 ימים מראש אם העובד יבקש לצאת לחופשה ליתרת החופשה שמעבר ל- 7 ימים. אפשרות זו עשויה להיות רלוונטית מבחינת העובד, במקרה שהאופציה האחרת היא הוצאתו לחל"ת (בהסכמה או כפויה). מומלץ כמובן לקבל בקשה של עובד כאמור בכתב.
יש להבהיר, כי מעסיק איננו חייב להוציא עובד לחופשה שנתית על פי דרישת העובד, גם בעת הזו. הסמכות להוציא עובד לחופשה שנתית נתונה בידי המעסיק והעובד אינו יכול לכפות עליו לעשות כן. עם זאת בימים אלה ונוכח מצוקת הפרנסה מומלץ ככל שניתן ומתאפשר למעסיק להתחשב בצרכי העובד בעניין זה.
11. האם מותר לצמצם היקף משרה של עובד?
צמצום היקף משרה או הפחתה בשכר, גם אם מדובר בצעדים, הננקטים עקב קשיים כלכליים וזמניים לתקופת המשבר, מהווים הפרה של הסכם העבודה והרעה מוחשית בתנאי העסקה.
בפסיקה נקבע כי גם כשמדובר בצמצום משרה, יש להקדים להליך, שימוע או מתן התראה סבירה, כדי שהעובד יוכל למסור את עמדתו, בהתאם לכללי השימוע, הננקטים בפיטורים. כלומר, מסירת זימון לשימוע, הכולל ציון הכוונה לשקול את צמצום המשרה, מידת הצמצום, הנימוקים בשלהם נדרש הדבר והזמנת העובד להציג את עמדתו. ללא הליך, המאפשר לעובד להציג את טיעוניו טרם צמצום המשרה בפועל או העמדת העובד בפני עובדה מוגמרת, קיימת לעובד זכות לתבוע פיצוי בגין הפרת הסכם ואף את אכיפתו של תנאי ההסכם שהופר. כאשר השינוי נעשה בהסכמת הצדדים, אין משמעויות משפטיות, למעט הפחתה בחישוב זכויותיו הכלכליות של העובד לתקופת ההפחתה.
ככל שמדובר בצעד שהמעסיק מתכוון לנקוט ביחס להיקף גדול של עובדים באופן שתפעולית ומעשית לא ניתן לקיים הליך מקדמי לכל עובד ועובד או להמתין למסירת עמדה של כל עובד ועובד, עובד שיתנגד למהלך יהיה זכאי להתפטר בדין מפוטר.
אם העובד מסכים לשינוי, חשוב לקבל את ההסכמה בכתב כך שתכלול את היקף צמצום המשרה, משכה, וכדומה. בנסיבות מסוימות ההסכמה יכול שתהיה גם בהתנהגות, אולם על מנת למנוע פרשנויות שונות לגבי מצב הדברים, מומלץ לקבל את ההסכמה בכתב.
אם העובד מתנגד להפחתת המשרה קיימות מספר אפשרויות:
- הוא יהיה זכאי להתפטר בדין מפוטר;
- אם העובד אינו מתפטר וממשיך בסירובו להפחתה, הברירה שנותרת בפני המעסיק, היא לנקוט בהליך פיטורים. שאם לא כן, המעסיק מסתכן בכך, שהעובד יהיה זכאי לתבוע פיצוי בשל הפרת ההסכם או אכיפה של התנאי שהופר.
חשוב להדגיש כי כאשר מדובר בהפחתת משרה/הפחתה בשכר של עובדת בהריון, חלה חובה להגיש היתר מהממונה על עבודת נשים, גם אם העובדת מסכימה לשינויים. כמו כן, אסור לבצע כל שינוי כל עוד לא ניתן ההיתר.
12. האם עובד יכול לדרוש ממעסיק לעבוד מרחוק?
לא. החלטה על עבודה מרחוק נמצאת במסגרת הפררוגטיבה הניהולית, המעסיק הוא זה שרשאי להחליט אם עובד יעבוד מרחוק. בעניין זה אין הבדל בין אם מדובר במקום עבודה ממוגן ובין אם לאו ובין אם ההיעדרות היא על דעת העובד או על-פי הוראת פיקוד העורף. בשל הנסיבות החריגות מומלץ למעסיקים לשקול בתום לב בקשת עובד לעבוד מרחוק, ככל שהדבר ניתן.
13. האם חלה חובה לשלם שכר לעובד שנעדר מהעבודה במקום עבודה, שאינו ממוגן?
חוק הגנה על עובדים בשעת חירום ובכלל, אינו מחייב מעסיק לשלם לעובד שכר, גם אם מדובר בהיעדרות, הנובעת מהוראת פיקוד העורף, מאחר שמקום העבודה איננו ממוגן. עם זאת, ניתן להעריך מניסיון העבר בסבבי הלחימה הקודמים, שסוגית תשלום השכר תוסדר בדיעבד במסגרת הסכמים קיבוצים / צווי הרחבה ושיפוי למעסיקים ששילמו שכר במסגרת תקנות מס רכוש וקרן פיצויים (תשלום פיצויים) (נזק מלחמה ונזק עקיף).
הבהרה: בעבר חובת תשלום השכר (וכן זכאות לקבל מעסיקים לפיצוי בגין השכר שמשולם לעובדים), מותנים בהכללת הישוב באזור המזכה, ולכן, יש לבחון לגבי כל יום היעדרות האם הישוב נמנה עם רשימת הישובים בהודעת פיקוד העורף.
להבהרות נוספות ניתן לפנות אלינו:
|
גרסה להדפסה
