מהו סעיף "גב אל גב", המופיע בהסכמים מסחריים? מזמין כלשהו מבקש לבצע עבודות בנייה כלשהן. המזמין שוכר קבלן ראשי, אשר מתחייב לבצע את כל העבודות בפרוייקט. הקבלן הראשי שוכר קבלני משנה לביצוע עבודות חשמל, אינסטלציה, גמר וכו'.

בהסכם שבין הקבלן הראשי לקבלן המשנה, נרשם סעיף שאומר כי הקבלן הראשי ישלם לקבלן המשנה רק לאחר קבלת כספים מהמזמין. סעיף זה אמור להגן על הקבלן הראשי מפני מקרים, שבהם המזמין יסרב לשלם לו אך למרות זאת יהא עליו לשלם לקבלן המשנה, וכך הוא עלול להפסיד כספים או אף לקרוס כליל.

הנה דוגמא אמיתית:

חברת אלקו שכרה את שירותיה של חברת נוי חשמל לביצוע עבודות חשמל במספר פרוייקטים (עבודות תאורה בנתיבי איילון ועוד).

לאחר שהפרוייקטים הסתיימו, סירבה חברת אלקו לשלם לחברת נוי חשמל חלק מהתמורה, בטענה שהמזמין לא שילם לחברת אלקו, ועל פי סעיף "גב אל גב" בין חברת אלקו לחברת נוי חשמל, במקרה זה, אלקו אינה חייבת לשלם לנוי חשמל מאום.

חברת נוי חשמל הגישה תביעה כנגד אלקו ע"ס 4.8 מליון ₪.

טענת ההגנה העיקרית של חברת אלקו הייתה סעיף "גב אל גב", אשר פטר את אלקו מתשלום כלשהו לחברת נוי חשמל.

בית המשפט קבע כי הסעיף בחוזה  אינו פוטר את אלקו מתשלום לחברת נוי חשמל. הסעיף אשר מדבר על תשלום לנוי חשמל לאחר קבלת התמורה מהמזמין, מדבר על מועד התשלום ולא על עצם הזכות לתשלום.

הואיל וחוזים מסחריים רבים (בעיקר חוזי קבלנות משנה) מכילים סעיף "גב אל גב", קבעו בתי המשפט כי סעיפים אלה לא תמיד מבטלים את החובה של הקבלן הראשי (אלקו) לשלם לקבלן המשנה (נוי חשמל).

הבעיה אשר עלולה לצוץ היא כי הקבלן הראשי, במקרה זה אלקו, לא תבצע פעולות גבייה כלשהן כנגד המזמין, ותתנער מאחריותה לשלם לקבלן המשנה (במקרה הזה נוי חשמל). בית המשפט, לא ראה אפשרות זו בעין יפה.

נקבע כי פרשנות זו אינה סבירה ואינה הוגנת, שכן קבלן המשנה נושא ברוב הסיכון.

ניתן היה לקבל טענה של "גב אל גב" כאשר המזמין לא משלם לקבלן הראשי בגלל ליקויים בעבודה של קבלן המשנה ועל כן לא משלם כספים לקבלן הראשי. אבל, מקום בו אין טענה כנגד קבלן המשנה בגין ליקויים או אי ביצוע עבודה כלשהי, הרי שהקבלן הראשי אינו יכול להתנער מחובתו לשלם לקבלן המשנה באמתלה של סעיף גב אל גב.

בית המשפט קבע כי לא ייתכן כי קבלן המשנה, המבצע עבודות בעשרות מיליוני ₪, יהיה תלוי ברצונו הטוב של הקבלן הראשי אשר לו אינטרסים שונים מאשר קבלן המשנה. הקבלן הראשי יעדיף לא פעם, שלא להתעמת עם מזמין העבודה שהוא בחלק מהמקרים ספק של עבודות עתידיות.

על הקבלן הראשי לפעול בנאמנות ולמען קבלן המשנה בגביית הכספים מהמזמין.

הואיל ובמקרה זה, חברת אלקו לא הוכיחה כי נקטה בהליכים לגביית החוב מהמזמין, הרי שלא ניתן לפטור אותה מתשלום לקבלן המשנה, נוי חשמל.

לסיכום, טענתה של אלקו כי אינה צריכה לשלם לנוי חשמל בגלל סעיף "גב אל גב" – נדחתה, ואלקו אף חוייבה בהוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך של כ – 110,000 ₪.

(תיק אזרחי 19919-08-11 נוי חשמל ובקרה בע"מ נ' אלקו-התקנות ושירותים (1973) בע"מ, ביהמ"ש המחוזי לוד, ניתן ביום 22/12/2015).

קראת זה עתה "טיפ" עסקי – כחבר הלשכה הנך מוזמן לממש את זכותך לפגישה אישית, ללא עלות וללא התחייבות, עם הכותב, יועץ הלשכה.

לתיאום הפגישה אנא השאר פרטיך כאן: https://lp.vp4.me/edhi

עו"ד איל צורף

יועץ לשכת המסחר והתעשייה חיפה והצפון למשפט מסחרי ולדיני חוזים.

הפוסט סעיף "גב אל גב" בהסכמים מסחריים הופיע לראשונה ב-לשכת המסחר והתעשייה חיפה והצפון.

ב-8 ביולי 2018 פורסם ברשומות חוק הפיקוח על שירותים פיננסים (קופות גמל) (תיקון 21), התשע"ח – 2018. מטרת התיקון לחוק היא לאפשר לעובד לשחרר כספים מקופות הגמל בגין פיצויי פיטורין העומדים לזכותו, לאחר 4 חודשים ממועד סיום יחסי העבודה, וזאת ללא שיידרש להמציא אישור מהמעסיק.

במסגרת המתווה, הוסדרו בתיקון לחוק הוראות, שנוגעות למעסיקים, ולפיהן מעסיקים יוכלו למשוך כספים שהפקידו לפיצויי פיטורים, תוך תקופה של 4 חודשים ממועד סיום יחסי העבודה ובכפוף להמצאת אסמכתאות שונות. התיקון לחוק יחול גם ביחס לעובדים שסיימו לעבוד טרם חקיקת החוק, ולגביהם תקופת ה-4 חודשים תימנה ממועד חקיקת החוק.

החוק החדש קובע רשימה של מקרים, שבהם מעסיק יוכל למשוך את כספי הפיצויים, שהפקיד עבור העובד, במסגרת פנסיית החובה.

על פי האפשרות הראשונה, יוכל המעסיק למשוך את כספי הפיצויים אם העובד התפטר או פוטר בנסיבות, שאינן מזכות בפיצויי פיטורים וחלות הוראות סעיף 26 לחוק פיצויי פיטורים – כלומר האפשרות מוסדרת בהסכם, בתנאי קופת הגמל, או בהסכם קיבוצי. יודגש כי הדבר אפשרי רק במידה שחל על הכספים המופקדים סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, כלומר, אם מדובר בהסדר מיטיב כהגדרתו בצו ההרחבה.

על פי האפשרות השנייה, משיכת כספי הפיצויים על ידי העובד במקרה של פיטורים או התפטרות תתעכב ב-4 חודשים, אשר במהלכם יוכל המעסיק לפעול ב-3 אופנים כדי למנוע את משיכת הכספים על ידי העובד, ואף למשוך אותם חזרה:

1. אם המעסיק המציא לקופה פסק דין הצהרתי מבית הדין לעבודה המאשר כי העובד חדל לעבוד בנסיבות שלא מזכות אותו בפיצויי פיטורים, ושכספי הפיצויים שייכים למעסיק.
2. די בכך שמעסיק נקט בהליך לשלילת פיצויי פיטורים או למתן פיצויים חלקיים לפי סעיף 16 ו-17 לחוק פיצויי פיטורים.
3. המעסיק הראה שיש עילה למשוך את כספי הפיצויים, והעובד חתם על ויתור על כספי הפיצויים

כאמור, אם המעסיק לא המציא לקופת הגמל ראיות להתקיימות אחד מהתנאים, אז תוך 4 חודשים רשאי העובד לדרוש את משיכת הכספים או להעבירם לקופה אחרת. הרציונל של הסעיף הוא מתן אפשרות למעסיק לטעון לכך שהוא משוחרר מתשלום פיצויי פיטורים בנסיבות שהחוק שולל פיצויי פיטורים. אחרת, מרגע שנכנסו לתוקפן הוראות צו ההרחבה לפנסיית חובה, המעסיק לא יכול לשלול פיצויי פיטורים מעובד, שאינו זכאי להם, משום שהיה מחויב לשחרר את הכספים. מצד שני, ניסיונו של המעסיק למנוע את העברת כספי הפיצויים לרשות העובד נתחמה בזמן, ובחלוף הזמן, העובד אינו תלוי בהמצאת מסמכים מהמעביד לצורך שחרור כספי הפיצויים, כפי שהיה ערב התיקון.

עו"ד אייל קימל

יועץ הלשכה בדיני עבודה

הפוסט משיכת פיצויי פיטורים לאחר 4 חודשים ללא אישור המעסיק – תיקון חקיקה הופיע לראשונה ב-לשכת המסחר והתעשייה חיפה והצפון.

ארז החל לעבוד בשנת 2005 כאיש מכירות במחלקת פרסום החוצות בחברת "קשת שלטים בע"מ". משכורתו של ארז הייתה מורכבת מ"שכר יסוד" וכן מרכיב "עמלות", בגין מכירותיו באותו חודש.

בשנת 2011, החליטה חברת "קשת שלטים בע"מ" לסגור את מחלקת הפרסום, שבה עבד ארז, ולהעבירה לחברת "מקסימדיה" והציעה לארז לעבור לעבוד במחלקת הפרסום בחברת "מקסימדיה". הוסבר לארז, כי הוא יפוטר מחברת "קשת שלטים בע"מ", כך שכל זכויותיו ישולמו לו, והוא יעבור לעבוד בחברת "מקסימדיה". בנוסף, ארז נדרש לחתום על מסמך בו הוא מצהיר כי קיבל את כל הכספים המגיעים לו ואין לו כל תביעה כלפי חברת "קשת שלטים בע"מ".

ארז הסכים לכך, סיים את עבודתו בחברת "קשת שלטים בע"מ" ביום 1.6.2011 ובאותו יום החל את עבודתו בחברת "מקסימדיה". מספר ימים לאחר מכן, אף חתם ארז על המסמך, שבו הוא מצהיר כי קיבל את כל הכספים המגיעים לו מחברת "קשת שלטים בע"מ".

בשנת 2014 פוטר ארז מחברת "מקסימדיה" והגיש תביעה לבית הדין האזורי לעבודה. בתביעה טען כי רכיב ה"עמלות" הוא חלק משכרו הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורין ועל כן על "קשת שלטים בע"מ" לשלם לו הפרשי פיצויי פיטורין והפרשי הפרשות לפנסיה.

"קשת שלטים בע"מ" טענה כי כל זכויותיו של ארז שולמו לו, כי רכיב העמלות אינו מהווה חלק מ"שכרו הקובע" לתשלום זכויותיו, שכן מדובר בתמריץ ששולם בהתאם להיקף המכירות, וכי ארז ידע שרכיב זה אינו חלק מהשכר הקובע ואף חתם על מסמך שבו הוא מצהיר על כך שקיבל את כל הכספים המגיעים לו.

ארז טען, כי בטרם חתם על המסמך, שוחח עם מנהל "קשת שלטים בע"מ" בעניין רכיב ה"עמלות" ועל חובתם לשלם לו פיצויי פיטורין על יסוד רכיב זה. עוד טען ארז, כי המנהל מסר לו בתגובה כי הוא מודע לכך שמחובתו לשלם לו את זכויותיו גם על יסוד רכיב העמלות, אולם הוא אינו מתכוון לעשות כן והפנה אותו להגיש תביעה בבית הדין לעבודה. לאור זאת, ועל מנת לשמר את מקום עבודתו בחברת "מקסימדיה", חתם ארז על המסמך האמור.

בית הדין האזורי קבע כי כינוי הרכיב אינו מעיד בהכרח על מהותו, וכי המבחן שנקבע בפסיקה לצורך סיווג התוספת לשכר הוא מבחן "תנאי או גורם". המבחן קובע, כי אם מדובר בתשלום המותנה בהתקיימותו של תנאי הרי שהוא יסווג כ"תוספת", אולם אם מדובר בתשלום המכונה "תוספת" אך במהותו הוא שכר יסוד, ייכלל אותו תשלום ב"שכר הקובע".

בית הדין מצא כי רכיב ה"עמלה" ששולם לארז הוא חלק משכרו הקובע לתשלום פיצויי פיטורין שכן, בין היתר, רכיב ה"עמלות" לא הותנה בהגעה ליעד כלשהו אלא שולם בגין כל מכירה שארז ביצע. בנוסף לכך קבע שהעובדה שסכום ה"עמלות" השתנה מחודש לחודש אינה רלוונטית לצורך סיווג התשלום כ"תוספת", מכיוון שהשינוי בסכום לא נגרם כתוצאה מהתקיימותו של תנאי אלא כתוצאה מהיקף המכירות שבוצעו בכל חודש.

בהתאם לכך, בית הדין חייב את החברה לשלם לארז סך של 82,183 ₪ בגין פיצויי פיטורים על רכיב העמלות, וכן סך של 4,977 ₪ בגין הפרשות לפנסיה על רכיב העמלות.

(ארז ביאלה נגד קשת שלטים בע"מ, תיק 52746-06-15 (בית הדין לעבודה בתל אביב), ניתן ביום 28/6/17).

עו"ד איל צורף

יועץ לשכת המסחר והתעשיה חיפה והצפון לדיני עבודה.

הפוסט האם עמלות הן רכיב רגיל בחישוב השכר? הופיע לראשונה ב-לשכת המסחר והתעשייה חיפה והצפון.

אחת העילות הנפוצות בתביעות עובדים כנגד מעסיקיהם היא עילת "אי קיום שימוע לפני פיטורים".

תחום זה מעורר בלבול רב בקרב מעסיקים. מחד – מדובר בזכות מגן, ומאידך – מכיוון שבעולם העסקים שבהם אין התארגנות של עובדים, מקור הזכות בפסיקה, אין מרשם בדוק, המצביע על האופן שבו יש לנהל שימוע לפני פיטורים.

כך, למעשה, נוצרה בפסיקה זכות מגן, אשר הכללים בה אינם ברורים די הצורך למעסיקים רבים. מעסיקים רבים מפטרים עובדים באופן שאינו מקיים את הזכות במלואה ונאלצים לשלם פיצויים בשל כך.

יש לציין כי אף שבפסיקה יש התייחסות לגבי אופן קיומו של הליך שימוע "תקין", הרי שבמספר פסקי דין נאמר במפורש כי לא מדובר במרשם או בנוהל מחייב, ובתי הדין קיבלו במקרים מסוימים קיום הליך שימוע חלקי או חסר ובלבד שתכליתו של ההליך התקיימה.

יש לציין עוד, כי הזכות הוגדרה בפסיקה בצורה רחבה ביותר והוכרה במצבים שלמעסיקים רבים לא יראו טבעיים, כגון פיטורי ייעול וצמצום, או פיטוריו של עובד לאחר תקופת עבודה קצרה ביותר. מאידך, בתי הדין פטרו מעסיקים מעריכת שימוע לעובדים שמראש סוכם כי העסקתם היא לתקופה קצובה ומוגבלת והם אכן פוטרו בתום תקופה זו. בשל כך מומלץ להתייעץ ולברר מתי יש לקיים שימוע.

חשוב להדגיש, בראש ובראשונה, כי תכליתו של הליך השימוע היא מתן אפשרות לעובד להתמודד עם טענות המעסיק בטרם התקבלה החלטה סופית בעניין המשך העסקתו של העובד. לכן, בית הדין לעבודה יבדוק האם המעסיק הגיע להליך השימוע בראש פתוח, כשדעתו אינה מגובשת עדיין באופן סופי, וכן כי לעובד ניתנה הזדמנות של ממש לטעון את טענותיו.

כלומר, לעובד צריכה להיות הזדמנות להתכונן להליך השימוע, להתמודד עם טענותיו של המעסיק בהליך עצמו, ובהתאם – ההחלטה האם לפטר את העובד יכולה להתקבל אך ורק לאחר שהתקיימה שיחת השימוע. שיחת השימוע לא יכולה להיות פעולה שנעשית כדי לצאת ידי חובה וכמובן שאיננה שיחת פיטורים.

אוכל להוסיף מניסיוני כי הליך שימוע המתקיים באופן תקין, עשוי לשנות את החלטתו של מעסיק:  במקרים מסוימים להביא לביטול הרצון לפטר את העובד או למצוא פתרון אחר; במקרים אחרים ההליך מאפשר לחברה להסביר לעובד את עמדתה. אפילו בהליכי צמצום, שבהם לכאורה אין למעסיק ברירה אלא לפטר את העובד, יכול להיות שנסיבותיו של עובד מסוים או תיאור העובדות על ידי העובד יכריעו את הכף כנגד הפיטורים או ישכנעו את המעסיק לפטר עובד אחר.

ההליך

ראשית יש לשלוח או למסור לעובד מכתב זימון לשיחת שימוע. מומלץ למסור לעובד הודעה בכתב ולוודא כי יחתום שקיבל אותה. במסגרת המכתב יש לפרט את טענות המעסיק אשר בגללן הוא שוקל את המשך העסקת העובד. כן יש לציין במכתב כי לעובד זכות להגיע לשימוע כשהוא מלווה במישהו נוסף. יש לציין את המועד לעריכת השימוע ולציין בפני העובד כי הוא זכאי לשלוח את טענותיו בכתב כתחליף לקיום פגישת השימוע. כדי לאפשר לעובד להתכונן לשימוע יש לקבוע את הפגישה לפחות יומיים לאחר קבלת הזימון, ואם אין נסיבות מיוחדות, לאפשר זמן קצר נוסף אם העובד מבקש זאת מפורשות.

• בפגישת השימוע – עצמה יש לחזור על הטענות כלפי העובד ולאפשר לו להגיב לטענות. יש לערוך פרוטוקול של השימוע. ניתן, ומומלץ, להקליט את השיחה. בתום הפגישה יש להודיע לעובד כי המעסיק ישקול את המשך ההעסקה בהתאם לטענותיו בשיחה, ולציין כי החלטה תינתן בהמשך. אם העובד מגיע לשיחת השימוע כשהוא מלווה בעורך דין מטעמו, מומלץ גם למעסיק להיות מלווה על ידי עורך דין מטעמו.
• לאחר שיחת השימוע – מומלץ לשקול את ההחלטה, ובמידת הצורך לקבוע פגישה נוספת עם העובד (למשל, אם רוצים להציע לעובד פתרון אחר שאינו פיטורים או המשך המצב הקיים). לאחר קבלת החלטה סופית יש למסור לעובד פרוטוקול של ישיבת השימוע וכן הודעה על תוצאותיו: אם הוחלט לסיים את העסקתו של העובד, יש למסור לו מכתב פיטורים. אם הוחלט להמשיך את העסקתו, מומלץ להודיע לו על כך בכתב. אם הוחלט לשנות את אופי העסקתו של העובד או את תנאי העסקתו, יש להוציא לו הודעה בהתאם להוראות חוק הודעה לעובד.

האמור במאמר זה אינו חוות דעת ואינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי. השימוש בחומרים המובאים במאמר הוא על אחריות המשתמש בלבד.

עו"ד אייל קימל

יועץ לשכת המסחר לדיני עבודה, משפט אזרחי ומסחרי וקניין רוחני

הפוסט חובת עריכת שימוע לעובדים טרם פיטוריהם הופיע לראשונה ב-לשכת המסחר והתעשייה חיפה והצפון.

מה קורה כאשר צדדים מגיעים להסכמה על עסקה אך ההסכם לא נחתם? האם ההסכמה מחייבת גם בלי הסכם חתום?

מירב הינה הבעלים של חברת מסחרית מצליחה בתחום המיתוג, בין החברות הגדולות בארץ בתחום זה. לקוחות החברה הם חברות נדל"ן גדולות וחברות היי טק הזקוקות למיתוג או מיתוג מחדש.

לפני חודשים אחדים קיבלה מירב פניה מאדם בשם אילן, אשר סיפר למירב כי הוא ושותפיו עומדים להקים מיזם של התחדשות עירונית במתחם מבוקש במרכז תל אביב, פרויקט אשר ההיקף הכספי שלו נאמד בכ– 70 מיליון ₪.

בין מירב לאילן הוחלפו תכתובות מיילים וביניהם הסכם התקשרות ששלחה מירב לאילן, במסגרתו התחייבה מירב לתת לאילן שירותי מיתוג בתמורה לסכום של 60,000 ₪, בתוספת מע"מ כחוק, שישולמו ב-12 תשלומים. אילן הודיע למירב שניתן להתחיל לעבוד, אך לא החזיר למירב את ההסכם חתום.

בהתאם לכך, מירב מינתה צוות עובדים לטפל בדרישותיו של אילן. אילן העביר תשלומים למירב בהתאם להסכם, שכאמור, לא נחתם.

לאחר מספר חודשים קיבלה מירב הודעה מאילן, לפיה אילן מבקש להפסיק את העבודה המשותפת. אילן טען כי מעולם לא נחתם הסכם מחייב בינו לבין חברתה של מירב, ועל כן על מירב להשיב לאילן את כל הכספים שאילן שילם למירב במהלך החודשים האחרונים.

מירב המופתעת פנתה למשרדנו וביקשה לדעת האם ההתקשרות בינה לבין אילן תקפה, למרות שאין ברשותה הסכם חתום עם אילן?

חוק החוזים קובע כי הסכם נכרת בדרך של הצעה וקיבול. כלומר, על מנת שהסכם או חוזה יהא מחייב, יש לבחון האם הייתה הצעה מצד אחד, אשר הצד השני קיבל אותה או הסכים לה.

במקרה שלפנינו, ניתן לראות בהסכם ששלחה מירב לאילן הצעה מצד מירב, אך האם היה "קיבול" מצד אילן?  כלומר, האם אילן הסכים להצעה, דבר אשר יצר הסכם מחייב?

בעולם העסקים, נהוג לחשוב כי החתימה היא אשר יוצרת את החוזה המחייב. ואולם, חוק החוזים קובע, כי לעיתים, גם התנהגות מסוימת של צד, יכולה ליצור "קיבול" – קיבול על דרך של התנהגות.

ס' 6א' לחוק החוזים (חלק כללי) קובע כי "הקיבול יכול שיהיה במעשה לביצוע החוזה או בהתנהגות אחרת". כלומר, אם צד לחוזה התנהג בצורה המוכיחה כי הוא הסכים לתנאי החוזה וקיבל את ההצעה, ניתן לראות בכך "מפגש רצונות" וחוזה מחייב.

במקרה של מירב, ניתן לראות את האמירה של אילן "ניתן להתחיל לעבוד", כקיבול של ההסכם. גם העובדה כי אילן החל לשלם למירב תשלומים בהתאם להסכם, מוכיחה כי אילן הסכים לתנאי החוזה. לכן, נראה כי למרות היעדרה של חתימה פורמלית על ההסכם עצמו, אילן קיבל את ההסכם, בהתנהגותו. לפיכך, נראה כי אילן מחויב להסכם על כל תנאיו.

בנוסף, דרישתו של אילן להשבת כספים ששילם למירב, לגביהם כבר קיבל תמורה ממירב, נראית מרחיקת לכת מאוד וכמעט בוודאות לא תתקבל, שכן, השירות בתמורה לכספים אלה כבר ניתן.

עו"ד איל צורף

*הכותב, עו"ד ונוטריון איל צורף, הוא יועץ לשכת המסחר למשפט מסחרי וחוזים, ובעל משרד עורכי דין המתמחה בחברות, מקרקעין, חוזים ודיני עבודה.

הפוסט האם הסכם לא חתום יכול לחייב צדדים לעסקה? הופיע לראשונה ב-לשכת המסחר והתעשייה חיפה והצפון.

שעות נוספות גלובליות

תוספת שעות נוספות גלובליות הינה תוספת קבועה, שניתנת לעובד מדי חודש על בסיס ממוצע שעות נוספות מסוים. אופן תשלום גמול שעות נוספות גלובליות לא הוסדר בחקיקה באופן מפורש, אולם זה מכבר הדבר הוכר בפסיקה.

בשורה ארוכה של פסיקת בתי הדין הארציים, הותנה תשלום שעות נוספות גלובליות בהתקיימותם של מס' תנאים במטרה למנוע פגיעה בהסדר הקוגנטי הקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה (במקרים בהם תשלום ש"נ גלובליות הינו פיקטיבי), וזאת כנאמר בע"ע (ארצי) 23402-09-15‏ ‏אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ (28.02.2017):

• תנאי ראשון – ההסדר בדבר ממוצע השעות הנוספות הגלובליות והגמול בעדו, צריך שיבוא לידי ביטוי בהסכמה ברורה של העובד.
• תנאי שני – התמורה בגין ממוצע השעות הנוספות הגלובליות צריכה להינתן לכל הפחות בשווה לתמורה המגיעה לעובד מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה [ראו: ע"ע (ארצי) 184-09‏ פיודור קרבצ'נקונ' חברת השמירה בע"מ (18.12.11)].
• תנאי שלישי – על המעסיק לעקוב אחר שעות עבודתו בשעות נוספות בפועל של העובד, ולתעד זאת בפנקס שעות נוספות ו/או בתלוש השכר, בהתאם להוראות סעיף 24 לחוק הגנת השכר, וזאת ע"מ לנהוג בהוגנות ולפקח כי העובד לא עבד מעבר לשעות הנוספות המוסכמות.
• תנאי רביעי – בתלוש השכר חלה החובה להפריד בין שכר הבסיס ובין השכר בעד גמול שעות נוספות גלובליות, וזאת בכדי להימנע מתשלום שכר כולל.
• תנאי חמישי – תשלום שעות נוספות גלובליות לא יהווה תחליף לתשלום תוספות שכר אחרות אותן המעסיק חייב לשלם, בכדי להתחמק מתשלום זכויות סוציאליות.

בשורה ארוכה של פסיקת בתי הדין הארציים, נקבע אופן חישוב תשלום שעות נוספות גלובליות, זאת בהתקיימותם של מס' תנאים וזאת כנאמר בע"ע (ארצי) 10341-12-20 ‏לאוניד גל נ' סיסמופ טכנולוגיות בע"מ (22.11.2021). במקרה שבו נערך מראש הסכם גמול שעות נוספות גלובלי:

• בתחשיב הזכאות של הפרש גמול השעות הנוספות יש להתחשב הן בחודשים שבהם קיבל העובד תשלום בחסר לעומת הזכאות לפי התחשיב האריתמטי הקבוע בחוק, והן בחודשים שבהם קיבל תשלום בעודף לעומת הזכאות לפי התחשיב האריתמטי.
• הזכאות החודשית לפי התחשיב האריתמטי תיעשה לרבות עריכת ההתחשבנות בשים לב לערכן של השעות ולא רק למספרן.
• מתחשיב הזכאות הבין-חודשית יופחת סכום גמול השעות הנוספות הגלובלי ששולם לעובד. כך ניתן ביטוי לכך שהגמול ששולם באופן שוטף בתלוש השכר בא על חשבון הזכאות, ואינו ממצה אותה.

שעות נוספות גלובליות – קיזוז שעות נוספות מול שעות חסר

בע"ע (ארצי) 10341-12-20 ‏לאוניד גל נ' סיסמופ טכנולוגיות בע"מ (22.11.2021) נדונה שאלה נוספת המתעוררת בנוגע להתחשבנות הבין-חודשית. לא מן הנמנע שלאחר עריכת ההתחשבנות החודשית בחודש נתון יסתבר כי העובד קיבל שכר ביתר גם ביחס למשרה התקנית. קרי, העובד קיבל את שכרו הרגיל הגם שלא השלים את שעות התקן. במצב כזה נשאלת השאלה האם העודף שבידי העובד בחודש נתון עקב אי השלמת שעות התקן ניתן להתחשבנות (לקיזוז) מחוסר בגמול שעות נוספות בחודש אחר. המענה לשאלה זו תלוי בתוכן ההסכמה של הצדדים לגבי שעות העבודה ובתשובה לשאלה כיצד יש לפרש את הסכמת הצדדים, לרבות על דרך ההתנהגות, בקשר לשעות העבודה. כלומר, האם מבחינת אומד דעת הצדדים מסגרת שעות העבודה המוסכמת (שעות התקן למשרה והשעות הנוספות) הן "הוראה אחת", שמשמעותה עבודה בשעות גמישות, ובגינה משולם שכר הבסיס וגמול השעות הנוספות הגלובלי. על פי אפשרות זו, שמאפשרת לעובד גמישות בתכנון זמן עבודתו והנטל להוכחתה מוטל על המעסיק, התשלום ביתר בחודש מסוים מופחת (מתקזז) מהתשלום בחסר לאורך תקופת העבודה גם בחודשים האחרים (להלן – השיטה המשותפת).

אפשרות אחרת היא, שעה שהמעסיק לא הוכיח את השיטה המשותפת, שעסקינן בשתי הוראות נפרדות בקשר לשעות העבודה, האחת עניינה שעות התקן והאחרת עניינה השעות הנוספות. במקרה שכזה, כל "הוראה" תיבחן בפני עצמה (להלן – השיטה הנפרדת). משמעות הדבר היא שתשלום השכר הרגיל הוא עבור שעות המשרה בתקן, ללא קשר לשעות הנוספות, ותשלום גמול השעות הנוספות הגלובלי הוא בעד שעות העבודה המוגדרות כשעות עבודה נוספות, ללא קשר לשעות התקן. במקרים שכאלה, תשלום שכר מלא גם במקרים שבהם יש חוסר בשעות התקן, עשוי ללמד על ויתור של המעסיק על השלמת מלוא שעות התקן ולמעשה מתן הטבה לעובד. אם כך הוא, יחול הכלל, שלפיו הטבה הניתנת לעובד בהקשר של הוראה אחת אינה יכולה להתקזז מחוב של המעסיק בקשר להוראה אחרת בהסכם העבודה. במקרה זה, בחודש בו לא השלים העובד את שעות התקן, לצורך ההתחשבנות בדיעבד, תחושב זכאותו לגמול שעות נוספות גלובליות כ – 0, מבלי לקזז את שעות החסר.

דוגמה:

את המפורט לעיל ניתן להמחיש באמצעות הדוגמה המפורטת בטבלה שלהלן, המתייחסת לארבעה חודשי עבודה שבהם השכר הרגיל עבור המשרה בתקן הוא 8,000 ₪ (עמודה B) ולעובד שולם בנוסף בפועל, כרכיב נפרד בתלוש, גמול שעות נוספות גלובלי בסך של 550 ₪ (עמודהC ) הסכום משקף 10 שעות נוספות בחודש. לאחר בדיקה אריתמטית לגבי הזכאות החודשית בגין השכר הרגיל וגמול השעות הנוספות (לרבות ביצוע התחשבנות חודשית) מתקבלת הזכאות הנורמטיבית לשכר עבור השעות הרגילות והשעות הנוספות (עמודה D): בחודש 1 לא הושלמו שעות התקן ולא בוצעה עבודה בשעות נוספות; בחודש 2 הושלמו שעות התקן ולא בוצעה עבודה בשעות נוספות; בחודשים 3 ו- 4 העובד השלים את שעות התקן ועבד בשעות נוספות העולות על הגמול הגלובלי. בשתי העמודות השמאליות מוצגת הזכאות להפרשי שכר, לפי כל אחת מהשיטות: בעמודה E לפי השיטה המשותפת ובעמודה F לפי השיטה הנפרדת. נציין כי מספר המצוי בסוגריים מבטא תשלום יתר לעובד ומספר שאינו בין סוגריים מבטא תשלום בחסר לעובד.

* 20 שעות לפי 125%

** 40 שעות לפי 125% ו-20 שעות לפי 150%

בהיבט היישומי יש לערוך תחשיב אריתמטי של גמול השעות הנוספות, וזאת בהתאם לעקרונות הבאים:

• זיהוי הנתונים המספריים אודות היקפי העבודה בכל חודש, תוך חלוקה לשעות תקן ושעות נוספות.
• תחשיב הזכאות בחודש נתון – בכל חודש נתון ייערך תחשיב אריתמטי של הזכאות תוך עריכת התחשבנות חודשית בשים לב לערכן של השעות הנוספות, ולא רק למספרן.
• תחשיב בין-חודשי של הזכאות – כיוון שהצדדים הסכימו מראש על הסדר שעות נוספות גלובלי, ונקבע שזה אינו פיקטיבי, הרי שיש מקום לעריכת התחשבנות בין-חודשית. כאמור, התחשבנות בין-חודשית יכולה להיעשות על בסיס השיטה המשותפת או השיטה הנפרדת, כשברירת המחדל היא השיטה הנפרדת. הברירה בין השיטות תלויה בהסכמת הצדדים מראש ובהתנהגותם כמבטאת את ציפיותיהם הסבירות. כיוון שברירה זו כרוכה בקביעת ממצאים עובדתיים.
• מתחשיב הזכאות הבין-חודשית יש להפחית את סכום גמול השעות הנוספות הגלובלי ששולם לעובד בתקופה הרלבנטית. בדרך זו ניתן ביטוי לכך שהגמול ששולם באופן שוטף בתלוש השכר בא על חשבון הזכאות, ואינו ממצה אותה.

* עו”ד יוסי חכם הוא יועץ הלשכה בדיני עבודה. המאמר לקוח מתוך הספר "דיני עבודה" בהוצאת חשבונתון אשר נכתב ע"י עו"ד יוסי חכם בסיועו של עו"ד (רו"ח) נמרוד רטנר

אין באמור לעיל כדי להוות תחליף לייעוץ משפטי

הפוסט שעות נוספות גלובליות הופיע לראשונה ב-לשכת המסחר והתעשייה חיפה והצפון.