האם המעסיק מחוייב להחזיר את העובד למשרתו ולתנאי העסקתו, כפי שהיו ערב הוצאתו לחל"ת?

כאשר מדובר בחל"ת בהסכמה, ניתן להסדיר נושאים אלה מלכתחילה במסגרת ההסכמות ליציאה לחל"ת, ואלה מחייבות הן את המעסיק והן את העובד. כאשר מדובר בהוצאה חד צדדית לחל"ת, כפי שקרה במרבית המקרים בצל משבר הקורונה, ותנאי החל"ת לא סוכמו בין הצדדים, אזי חלה על המעסיק חובה לקיים את הסכם העבודה כפי שהיה ערב היציאה לחל"ת ולקיימו בתום לב. כלומר, המעסיק מחויב להחזיר את העובד לתפקיד ולתנאי העבודה שלו, ערב יציאתו לחל"ת.

שינוי תנאי העסקה – מעסיק שבעקבות המשבר נאלץ לבצע שינויים בתנאי העסקה של העובד באופן הגורע מזכויותיו ומתנאי העסקתו, עקב המשבר, חייב לקבל הסכמה מפורשת של העובד לשינוי, שכן מדובר בהרעה מוחשית בתנאי העסקה. לשם כך, עליו לזמן את העובד, בכתב, לשיחה/לשימוע בדבר שינוי תנאי העסקה. במסגרת הזימון על המעסיק להודיע על כוונתו לשנות את תנאי העסקה, ולציין את פרטי השינוי המיועד, את הנימוקים ואת הזמנת העובד להציג את עמדתו. במסגרת הזימון ניתן לכלול גם חלופה בדבר כוונה לסיים את תנאי העסקה. כמו כן, נוכח הנסיבות ניתן להציע לעובד מספר חלופות לגבי אופן קיום השימוע; בעל פה (בנוכחות הצדדים), בטלפון, בכתב או בשיחת וידאו כגון זום וכדומה.

יובהר כי ללא הליך המאפשר לעובד להציג את טיעוניו לפני ביצוע השינויים בפועל והעמדת העובד בפני עובדה מוגמרת, קיימת לעובד זכות לתבוע פיצוי בגין הפרת הסכם ואף את אכיפתו של תנאי ההסכם שהופר. לכן, חשוב להקפיד ולקיים שימוע, וככל שניתן לבצע את השינוי בהסכמה עם העובד.

ככל שהעובד והמעסיק יגיעו להסכמות בדבר השינויים, אין משמעויות משפטיות למעט הפחתה בחישוב זכויותיו הכלכליות של העובד לתקופת ההפחתה. עם זאת, חשוב לקבל את ההסכמה בכתב באופן שיכלול את פרטי השינויים, משכם וכד'. בנסיבות מסויימות ההסכמה יכול שתהיה גם בהתנהגות, אולם על מנת למנוע מחלוקות ופרשנויות מיותרות לגבי מצב הדברים, רצוי לקבל את ההסכמה בכתב.

התנגדות העובד לשינוי – ככל שהצדדים לא יגיעו להסכמות לאחר השימוע, העובד רשאי:

• לטעון להרעה בתנאי העסקתו או להפרת חוזה, המאפשרת לו להתפטר כדין מפוטר וכן לקבל פיצוי, בגין הפרת ההסכם.
• אם העובד אינו מתפטר ועומד על התנגדותו לשינויים, הברירה שנותרת בפני המעסיק, היא לנקוט בהליך פיטורים. שאם לא כן, המעסיק מסתכן בכך שהעובד יהיה זכאי לתבוע בנוסף, גם אכיפה של התנאי שהופר.
  חשוב להדגיש כי כאשר השינוי המדובר נוגע להפחתת משרה/הפחתה בשכר של נשים בהריון, בטיפולי פוריות או לאחר לידה, המעסיק מחוייב להגיש בקשה להיתר מהממונה על עבודת נשים, גם אם העובדת מסכימה לשינויים. כמו כן, אסור לבצע כל שינוי כל עוד לא ניתן ההיתר.

זכאות לדמי אבטלה – יובהר כי עם שובו של העובד לעבודה, עליו לידע א המוסד לביטוח לאומי בדבר חזרתו לעבודה, להלן קישור לדיווח לביטוח לאומי במידה והעובד מתפטר מעבודתו, עקב הרעה מוחשית בתנאי העסקה, ללא הודעה מוקדמת, הוא יהיה זכאי להמשיך ולקבל דמי אבטלה עד לתום תקופת זכאותו לדמי אבטלה ערב יציאתו לחל"ת. במידה ויקבל הודעה מוקדמת, זכאותו לדמי אבטלה תיקטע לתקופה שעבורה קיבל תשלום בגין הודעה מוקדמת, ועליו יהיה לפנות בשנית לביטוח לאומי (ביצוע רישום מחדש) ולדרוש דמי אבטלה עקב התפטרות בגין הרעה מוחשית בתנאי העסקה. יובהר כי במקרה זה העובד יהיה זכאי ליתרת דמי האבטלה שנותרו לו, מתוך תקופת הזכאות המקסימלית(לפי הטבלה להלן) שעמדה לזכותו ערב קבלת דמי האבטלה בעקבות יציאתו לחל"ת.

פיטורים בתוך תקופת החל"ת או בתום החל"ת

מעסיקים, שאין באפשרותם להחזיר את העובדים לעבודה, רשאים לסיים את העסקת העובדים, אפילו תוך כדי תקופת החל"ת ולא רק בסיומה, ובלבד שהדבר יעשה בהתאם למגבלות ולכללים, המהותיים והפרוצדוראליים, החלים על פיטורים על פי הדין הכללי כדלקמן:

• כללי פיטורים – נדרש להראות עילה מוצדקת לפיטורים. יצויין, כי כאשר מדובר בפיטורי צמצום, בפרט נוכח משבר הקורונה, על פניו מתקיימת דרישה זו. אולם גם בתקופת משבר זו חלה חובה להמשיך ולפעול בתום לב בפיטורים. ניצול המשבר על מנת לפטר עובדים מטעמים לא עניינים או תוך אפליה אסורה, עלולים לפגום בפיטורים ולזכות את העובד בפיצויים עונשייםקיום הליך שימוע כדין – חשוב להקפיד על כללי עריכת שימוע, שכן גם אם קיימת עילה עניינית ומוצדקת לפיטורים, פגם בהליך השימוע עשוי להקים לעובד זכות לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין בנוסף לפיצויי הפיטורים. כמו כן, נוכח הנסיבות ניתן להציע לעובד מספר חלופות לגבי אופן קיום השימוע; בעל פה (בנוכחות הצדדים), בטלפון, בכתב או בשיחת וידאו כגון זום וכדומה.
• הגבלות על פיטורים הקבועות בחוק עבודת נשים –ההגבלות הקבועות בחוקים שונים בנוגע לפיטורי עובדים ממשיכות לחול גם לעת הזו. כך לדוגמא במידה ומדובר בפיטורי עובד/ת המצוי/ה בתקופה המוגנת מכוח חוק עבודת נשים בתקופת הריון / במהלך טיפולי פוריות / חופשת לידה, בחופשה ללא תשלום, בתקופה המוגנת לאחר חל"ד. לא ניתן לפטר ללא הגשת בקשה להיתר פיטורים מהממונה על עבודת נשים, יש לבקש היתר ממנהלת תחום חוק עבודת נשים במנהל הסדרה ואכיפה בזרוע העבודה, טרם פיטורי העובד/ת המוגנ/ת.

הנחיות והבהרות בעניין הוצאה לחל"ת בתקופה מוגנת

בקישור מינהל הסדרה ואכיפה באתר זרוע העבודה: https://www.gov.il/he/Departments/faq/corona-faq

• *תקופות אחרות המוגבלות – בתקופת מילואים, בתקופת מחלה, איסור פיטורים על רקע אפליה אסורה על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה /חוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות. יוזכר גם, כי על פי צו בריאות העם חל איסור על פיטורי עובד אשר נמצא בבידוד בית רק בשל היעדרותו ממקום העבודה עקב בידוד הבית. לאחר סיום תקופת בידוד הבית המעסיק רשאי לפטר עובדים בהתאם לכללים ולמגבלות בדין הכללי.
• מתן הודעה מוקדמת בכתב ואישור על תקופת העסקה – גם פיטורים בתום החל"ת או במהלך החל"ת, מחייבים מתן הודעה מוקדמת לעובד, בכתב בהתאם לתקופת הזכאות על פי החוק, וכן אישור על תקופת העסקה. חובה זו חלה גם אם מדובר בפיטורים על רקע סגירת מקום העבודה.

באשר לאופן מתן ההודעה המוקדמת, למעסיק, יש שלוש אפשרויות:

1. מתן הודעה מוקדמת רגילה, במהלכה העובד מתבקש להופיע לעבודה כרגיל. במקרה זה יחסי העבודה מסתיימים בתום ההודעה המוקדמת;
2. מתן הודעה מוקדמת וויתור על העסקת העובד במהלכה, תוך שלום שכר מלא. גם במקרה זה יחסי העבודה יסתיימו בתום תקופת ההודעה המוקדמת;
3. מתן תמורת הודעה מוקדמת – במקרה זה ישולם לעובד פיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת. כאשר הפיטורים ייכנסו לתוקף לאלתר.

לתשומת לב! לעניין פיטורים בתקופה שבה בתקופה בה העובד נמצא עדיין בחל"ת, יובהר כי לא ניתן לחפוף בין תקופת ההודעה המוקדמת לבין החל"ת. כלומר, אם תקופת ההודעה המוקדמת חלה בתקופה, שבה העובד נמצא בחל"ת, חלה חובה על המעסיק לתת לעובד הודעה מוקדמת. המעסיק רשאי לזמן את העובד להופיע לעבודה בתקופת ההודעה המוקדמת ולשלם לו שכר רגיל בגינה, במידה שהעובד מופיע לעבודה. ואם הוא בוחר לסיים את יחסי העבודה לאלתר, במקרה זה עליו לשלם לעובד תמורת הודעה מוקדמת.

זכאות לדמי אבטלה – חשוב להבהיר, כי עובד שנמצא בחל"ת ומפוטר, בין במהלך החל"ת או בסיומה, בשלושת המקרים בהם הוא מקבל תשלום בגין הודעה המוקדמת, החל"ת נקטעת והוא לא יהיה זכאי לתשלום דמי אבטלה לגבי התקופה שקיבל דמי הודעה מוקדמת/חלף הודעה מוקדמת ועל העובד לפנות בשנית לביטוח לאומי (ביצוע רישום מחדש) ולדרוש דמי אבטלה עקב פיטורים. יובהר כי העובד יהיה זכאי ליתרת דמי האבטלה מתוך תקופת הזכאות המקסימלית (לפי הטבלה להלן) שעמדה לזכותו ערב קבלת דמי האבטלה בעקבות יציאתו לחל"ת.

מספר ימי האבטלה המרביים המגיעים לפי גיל ומספר התלויים:

מספר ימי האבטלה לפי גיל בעקבות יציאה לחלת

הוצאת עובדים לחופשה שנתית מרוכזת של 7 ימים ומעלה

אין מניעה משפטית להוציא עובדים לחופשה מרוכזת של פחות מ- 7 ימים, גם בהתראה קצרה ככל שלעובד יש יתרת ימי חופשה שנתית והתאפשר או יתאפשר להם ליטול חופשה שנתית של 7 ימים רצופים.

עם זאת, ככל שמדובר בחופשה שנתית של 7 ימים ומעלה ובמידה שיש לעובד יתרה מספיקה, על המעסיק לתת התראה מראש של 14 ימים. הוצאת עובד לחופשה שנתית של 7 ימים ומעלה באופן חד צדדי וללא מתן התראה כאמור איננה מקיימת את התנאים בחוק לחופשה שנתית ולפיכך המעסיק מסתכן בכך, שימים אלה לא יבואו על חשבון מכסת החופשה השנתית של העובד, והוא יאלץ לשלם בעדם שכר רגיל.

עם זאת, מאחר שאיננו נמצאים בימי שיגרה רגילים ונוכח מצוקת העיתים, מעסיק שמעוניין להוציא את עובדיו לחופשה שנתית, אולם מבחינת לוח הזמנים, אין באפשרותו לתת התראה כאמור, לדעתנו הוא עשוי לייתר את הדרישה בחוק של מתן התראה של 14 ימים מראש אם ייתן לעובד אפשרות לבחור בין הוצאתו לחל"ת לבין ניצול יתרת החופשה השנתית שלו, שכן, עובד שיבחר לנצל את יתרת החופשה השנתית שלו במקום לצאת לחל"ת, יעשה כן מיוזמתו.

חשוב להבהיר, כי מעסיק איננו חייב להוציא עובד לחופשה שנתית על פי דרישת העובד, גם בעת הזו. הסמכות להוציא עובד לחופשה שנתית נתונה בידי המעסיק והעובד אינו יכול לכפות עליו לעשות כן. עם זאת בימים אלה ונוכח מצוקת הפרנסה מומלץ ככל שניתן ומתאפשר למעסיק להתחשב בצרכי העובד בעניין זה.

מעסיק הוציא את עובדיו לחל"ת של 30 ימים – מה המשמעות של קיצור או הארכת החל"ת

• מבחינת זכאות לדמי אבטלה – מפרסום של המוסד לביטוח לאומי עולה כי הוא מודע לכך שתאריך סיום החל"ת אינו ידוע כרגע, וחרף זאת הוא מציין כי בשלב זה יש למלא בתביעה לדמי אבטלה תאריך עתידי ל-30 יום לפחות ואם החל"ת תימשך יותר מכך הזכאות לדמי אבטלה תימשך, עד לתום תקופת הזכאות או עד לחזרת העובד לעבודה. יצוין כי אין צורך להודיע לביטוח לאומי על הארכת החל"ת. לפי פרסום של המוסד, היא מוארכת באופן אוטומטי. לגבי חזרת העובד לעבודה מהחל"ת, עליו להודיע על כך לביטוח לאומי. יובהר כי החל"ת תקוצר והעובד ישוב לעבודה תוך פחות-30 ימים רצופים של חל"ת, נכון להיום תשלל מן העובד הזכאות לדמי אבטלה.
• מבחינת יחסי עבודה – מעסיק שיקצר או יאריך את תקופת החל"ת, גם אם ציין בהודעה על החל"ת כי יתכנו שינויים במשך תקופת החל"ת, לדעתנו בנסיבות אלה, ככל שהעובד יסרב לחזור לעבודה מהחל"ת או יסרב להאריך את החל"ת, העובד יהיה זכאי להתפטר בדין מפוטר ולתשלום פיצויי פיטורים. חשוב להקפיד במקרה כזה לקבל מהעובד הודעה בכתב כי הוא מסרב לשוב לעבודה או מסרב להארכת החל"ת ולידע אותו כי בנסיבות אלה הוא זכאי להתפטר בדין מפוטר. חשוב להקפיד על הליך סיום יחסים מפורש ומתועד ועל גמר חשבון מלא עבור העובד בגין תקופת העסקתו וסיומה.

עובד שיסכים לחזור לעבודה לפני תום תקופת החל"ת המקורית, המעסיק אינו יכול לחייב בדיעבד את ימי החופשה של העובד בגין העדרות זו. עם זאת, המעסיק והעובד רשאים להגיע להסכמה בדבר דין העדרות זו, אם תישאר כחל"ת או ישולם בגינה שכר מלא או חלקי.

במקרה של צמצום היקף משרה והפחתה בשכר

צמצום היקף משרה או הפחתה בשכר, גם אם מדובר בצעדים זמניים לתקופת המשבר, מהווים הפרה של הסכם העבודה והרעה מוחשית בתנאי העסקה. בפסיקה נקבע כי גם כשמדובר בצמצום משרה, יש להקדים להליך, שימוע או מתן התראה סבירה על מנת שהעובד יוכל למסור את עמדתו, בהתאם לכללי השימוע הננקטים בפיטורים. כלומר, מסירת זימון לשימוע הכולל ציון הכוונה לשקול את צמצום המשרה, מידת הצמצום, הנימוקים בעטיים נדרש הדבר והזמנת העובד להציג את עמדתו. ללא הליך המאפשר לעובד להציג את טיעוניו עובר לצמצום המשרה בפועל או העמדת העובד בפני עובדה מוגמרת, קיימת לעובד זכות לתבוע פיצוי בגין הפרת הסכם ואף את אכיפתו של תנאי ההסכם שהופר. כאשר השינוי נעשה בהסכמת הצדדים, אין משמעויות משפטיות למעט הפחתה בחישוב זכויותיו הכלכליות של העובד לתקופת ההפחתה.

לכן, חשוב להקפיד ולקיים שימוע, וככל שניתן לבצע את השינוי בהסכמה עם העובד.

ככל שמדובר בצעד שהמעסיק מתכוון לנקוט ביחס להיקף גדול של עובדים באופן שתפעולית ומעשית לא ניתן לקיים הליך מקדמי לכל עובד ועובד או להמתין למסירת עמדה של כל עובד ועובד, עובד שיתנגד למהלך יהיה זכאי להתפטר בדין מפוטר.

במידה והעובד מסכים לשינוי, חשוב לוודא לקבל את ההסכמה בכתב באופן שתכלול את היקף צמצום המשרה, משכה, וכד'. בנסיבות מסויימות ההסכמה יכול שתהיה גם בהתנהגות, אולם על מנת למנוע פרשנויות שונות לגבי מצב הדברים, מומלץ לקבל את ההסכמה בכתב.

במקרה שעובד מתנגד להפחתת המשרה קיימות שתי אפשרויות

1. הוא יהיה זכאי להתפטר בדין מפוטר;
2. אם העובד אינו מתפטר וממשיך בסירובו להפחתה, הברירה שנותרת בפני המעסיק, היא לנקוט בהליך פיטורים. שאם לא כן, המעסיק מסתכן בכך שהעובד יהיה זכאי לתבוע פיצוי בגין הפרת ההסכם או אכיפה של התנאי שהופר.

במקרה של פיטורי עובדים בצל משבר הקורונה

על פי צו בריאות העם חל איסור על פיטורי עובד, אשר נמצא בבידוד בית רק בשל היעדרותו ממקום העבודה עקב בידוד הבית.

מלבד מגבלה זו, שנקבעה במיוחד בנוגע למשבר הקורונה, אין מניעה לנקוט בפיטורי צמצום בהתאם ל מגבלות ולכללים, המהותיים והפרוצדוראליים, החלים על פיטורים על פי הדין הכללי

• כללי פיטורים – כך לדוגמא נדרש להראות עילה מוצדקת לפיטורים. יצויין, כי כאשר מדובר בפיטורי צמצום, בפרט נוכח משבר הקורונה, על פניו מתקיימת דרישה זו. גם בתקופת משבר זו חלה חובה להמשיך ולפעול בתום לב בפיטורים. ניצול המשבר על מנת לפטר עובדים מטעמים לא עניינים או תוך אפליה אסורה, עלולים לפגום בפיטורים ולזכות את העובד בפיצויים עונשיים.
  קיום הליך שימוע כדין – חשוב להקפיד על כללי עריכת שימוע, שכן גם אם קיימת עילה עניינית ומוצדקת לפיטורים, פגם בהליך השימוע עשוי להקים לעובד זכות לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין בנוסף לפיצויי הפיטורים.
  הגבלות על פיטורים הקבועות בחוקים השונים – ההגבלות הקבועות בחוקים שונים בנוגע לפיטורי עובדים ממשיכות לחול גם לעת הזו. כך לדוגמא המגבלות הקיימות על פיטורים של עובדות ועובדים מכוח חוק עבודת נשים, במהלך תקופות מוגנות כגון בתקופת הריון / במהלך טיפולי פוריות / חופשת לידה, בחופשה ללא תשלום, בתקופה המוגנת לאחר חופשת לידה. לא ניתן לפטר ללא הגשת בקשה להיתר פיטורים מהממונה על עבודת נשים.
• *תקופות אחרות המגבילות – מילואים, איסור פיטורים בתקופת מחלה, איסור פיטורים על רקע אפליה אסורה על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה /חוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות.
  לסיכום, לאחר סיום תקופת בידוד הבית המעסיק רשאי לפטר עובדים בהתאם לכללים ולמגבלות בדין הכללי.

עובד משתכר שכר בסיס ועמלות מכירה, בשל הפחתת פעילות המשק חלה ירידה דרמטית בהכנסותיו מעמלות המכירה. האם חלה על המעסיק חובה לשלם לעובד את ממוצע העמלות שהשתכר טרם הירידה או לפצות את העובד בדרך כלשהי?

אין חובה על המעסיק לשלם לעובד את ממוצע העמלות טרם הירידה או לפצות אותו בדרך כלשהי. שכן הירידה בהכנסות העובד מהעמלות לא נגרמה בשל יוזמת המעסיק, פעולותיו או אחריותו. בכל אופן, נוכח הירידה בעמלות המכירה יש לוודא ששכר העובד לא יפחת מגובה שכר המינימום לשעת עבודה, בין אם מדובר בשכר הבסיס בלבד או בשילוב עם העמלות.

במקרה שעובד נאלץ להיעדר מהעבודה לצורך השגחה על ילדיו

מאחר שמדובר בהיעדרות מסיבות פרטיות/אישיות של העובד, יש צורך בהסכמת המעסיק להיעדרות. העובד בהסכמת המעסיק רשאי לבחור אם היעדרות זו תהיה על חשבון החופשה השנתית שלו או במסגרת חופשה ללא תשלום. במקרה שמוסכם על חל"ת מומלץ לקבוע בהסכם את משך החל"ת ויתר התנאים.

האם עובד שנאלץ להיעדר מהעבודה לצורך השגחה על ילדיו שנמצאים בבידוד בית זכאי לדמי מחלה?

צו בריאות העם ותעודת המחלה הגורפת אינן מתייחסים לסיטואציה הזו, אולם הפרשנות המקובלת היא, שהעובד יהיה זכאי לדמי מחלה בהתאם לזכאות שלו לקבלת דמי מחלה בשל מחלת ילד. בנסיבות אלה, הזכאות תהיה למשך שמונה ימים ולא 14 ימים, בהתאם לזכאות למחלת ילד על פי חוק.

האם במצב, שבו עובד שנמצא במחלה, המעסיק רשאי להוציא אותו לחופשה ללא תשלום במהלך ימי המחלה?

לא ניתן להוציא לחל"ת עד תום ימי המחלה של העובד בהתאם לאישור המחלה.

אף על פי שבחוק דמי מחלה, ניתן לפטר עובד שנמצא במחלה עקב סגירת מקום העבודה או בשל פשיטת רגל של המעסיק, לכאורה ניתן לומר שמתקיים אותו רציונל להוציא עובדים גם לחל"ת או לפטרם עקב משבר הקורונה שבעטיו המעסיק נאלץ לסגור את העסק או להוציא עובדים לחל"ת, אולם האפשרות הזו בחוק קיימת ביחס לסגירת לצמיתות של מקום העבודה ולכן לא ניתן להוציא את העובד לחל"ת כאשר סגירת העסק היא זמנית.

במקרה כזה מומלץ למסור לעובד הודעה על יציאה לחל"ת מיד בתום ימי המחלה המאושרים בתעודת המחלה.

האם ניתן לחייב עובד ששוהה בבידוד בית לעבוד מהבית?

לא ניתן לחייב עובד ששוהה בבידוד בית, לעבוד מהבית, כפי שלא ניתן לחייב עובד שנמצא במחלה לעבוד מהבית. עם זאת, יהיה זה סביר והוגן לצפות מהעובד לשתף פעולה ולעבוד מהבית, שכן אחרי הכל הוא איננו חולה ואין מניעה בריאותית שהוא יבצע את העבודה, ככל שהדבר מתאפשר. עובד שהסכים לעבוד מהבית, יהיה זכאי לשכר עבודה רגיל ולא יקוזזו ימי מחלה.
יצויין כי עבודה מהבית, אינה פוטרת את המעסיק מחובתו ואחריותו לרישום שעות נוכחות על ידי עובדיו, ולכן מומלץ למעסיקים להיערך לאפשרות זו ולגבש נוהל עבודה מהבית, שיגדיר בין היתר, את שעות העבודה מהבית, אופן רישום שעות הנוכחות והבטחת תשלום שכר מינימום וכד'. כיום ישנן אפליקציות ותוכנות שונות המאפשרות פתרון לרישום שעות של עבודה מרחוק/מהבית.
קישור להנחיות של משרד העבודה בנושא הסדרים לעבודה מרחוק בזמן משבר הקורונה.

האם מעסיק רשאי לחייב עובד לעבור בדיקה להמצאות נגיף או לדרוש ממנו אישורים רפואיים שהוא אינו נשא או חולה קורונה?

כשמדובר בימי שיגרה, סמכות המעסיק, על פי דין, לחייב עובד לעבור בדיקות רפואיות או להמציא אישורים רפואיים באשר למצבו הבריאותי הינה מצומצמת ביותר. הדבר מתאפשר בנסיבות מאוד ספציפיות ומכוח הרשאה בדין (חוק, הסכם קיבוצי/אישי). זאת לצורך קביעת כשירותו של עובד לבצע את תפקידו, ועל מנת לשמור על בריאותו של העובד ובטיחותו, של יתר העובדים, של מקום העבודה וכל מי שבא במגע עם תוצרת עבודת העובד. גישה מצמצמת זו נועדה להגן על זכותו של העובד לפרטיות ולאוטונומיה על: גופו ועל זכותו לחיסיון על מצבו הבריאותי.

כמו כן, יש לציין כי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות אוסרים להפלות עובד או מועמד לעבודה מטעמי בריאות, אם אלה אינם רלוונטיים לתפקיד או למשרה.

עם זאת, נוכח מאפייניה של מחלת הקורונה; מחלה זיהומית מדבקת ומסוכנת, ונוכח הסיכון והנזק הצפויים ממנה הן לבריאות העובדים וכל מי שבא עמם במגע ולמצבו הכלכלי ואפילו לקיומו של העסק והשפעתה על כלל המשק, הרי שבנסיבות מסוימות כששוקלים את האינטרסים זה מול זה, הסיכון להדבקות במחלה והנזקים הצפויים מכך, מול הגנה על פרטיות העובד וזכותו לחיסיון, לדעתנו במקרים בהם עובד מראה תסמינים מחשידים ( כגון, שיעול, קושי נשימה) ובפרט אם נודע למעסיק כי העובד שהה במקום או בקרבת אנשים שנחשפו בעצמם לנגיף, סביר לדרוש מהעובד להיבדק. יתרה מזו, בנסיבות אלה גם מצופה לנהוג בהגינות כלפי המעסיק והעובדים ולהסכים להיבדק. אם העובד יסרב, ללא הנמקה עניינית ומוצדקת, הדבר עלול להיחשב להפרת משמעת, ובמקרה כזה המעסיק יהיה רשאי לנקוט בצעדי משמעת.

האם מעסיק רשאי לדרוש מעובד עם סימפטומים מחשידים לקורונה שלא להופיע לעבודה לתקופת בידוד של 14 ימים והאם הוא רשאי לחייב את ימי החופשה השנתית או את ימי המחלה של העובד?

המעסיק רשאי להורות לעובד שלא להופיע לעבודה במשך 14 ימים (כמובן שאינו יכול לחייב אותו לשהות בבידוד בית במהלך תקופה זו) ובלבד שישלם לעובד שכר עבודה עבור תקופה זו. לדעתנו, ככל שמדובר בסוג עבודה שניתן לבצעה מהבית, יהיה זה סביר והוגן לדרוש מהעובד לעבוד מהבית.

לגבי חיוב חשבון החופשה השנתית של העובד, ככלל כאשר מדובר בתקופת שיגרה ולא במצב חרום כיום, על פי חוק חופשה שנתית ניתן להוציא עובד לחופשה שנתית של 7 ימים ומעלה, בתנאי שיש לעובד יתרת ימי חופשה ובתנאי שניתנה לעובד התראה של 14 ימים מראש. הוצאת עובד לבידוד בית של 14 ימים על אתר, לא מקיים תנאי זה ולפיכך על פניו, לא ניתן לחייב את חשבון החופשה השנתית של העובד.

כמו כן, בנסיבות כאלה, לא ניתן לחייב גם את ימי המחלה של העובד, מאחר שהעובד איננו חולה ואף לא מדובר במצב שבו תעודת המחלה הגורפת חלה.
מוצע בנסיבות כאלה לבקש מהעובד לעבור בדיקות רפואיות או להמציא אישור רפואי שאינו נושא את הנגיף ולשלם לו שכר בגין היעדרות עקב הבדיקות.
אם בדיעבד יתברר שהעובד היה חולה או נשא של הנגיף, הרי שבדיעבד ניתן לחייב את ימי המחלה שלו.

האם עובד רשאי מיוזמתו שלא להופיע לעבודה בשל חשש מהדבקות בקורונה?

האיסור להגיע למקום העבודה ותעודת המחלה הגורפת, נכון להיום חלים רק לגבי עובדים החולים בקורונה או שחייבים להישאר בבידוד בית בהתאם לקריטריונים שנקבעו בצו בריאות העם . לכן עובדים שלא מתקיימים בהם התנאים לבידוד בית כאמור בצו, אינם רשאים לעשות דין לעצמם ובאופן חד צדדי להיעדר מהעבודה. עליהם להתייצב במקום העבודה באופן רגיל. היעדרות מהעבודה שאינה מוסכמת ואינה מאושרת על ידי המעסיק, בין אם במסגרת חופשה שנתית או במסגרת חופשה ללא תשלום, גם אם היא נובעת מחשש אמיתי מקורונה, עלולה להיחשב, למצער, להפרת חוזה העבודה ולהפרת משמעת המצדיקים הליכי משמעת לרבות פיטורים (מידת חומרת ההפרה עלולה להביא לשלילת פיצויי פיטורים באופן מלא או חלקי) או במקרה החמור יותר להוות זניחת עבודה העולה כדי התפטרות, ללא זכאות לפיצויי פיטורים.

בכל אופן, אנו סבורים, כי על רקע חששות כנים של העובדים מפני הדבקות מהמחלה ופוטנציאל התפשטותה, ונוכח ההנחיות לדילול מקומות העבודה, על המעסיק להשתדל ולפעול, ככל שהדבר ניתן באופן שקול, ולהתחשב בנסיבותיו האישיות של העובד וצרכיו, כך שאם הדבר מתאפשר מעשית ותפעולית, ואין מניע בריאותית, ראוי לשקול בחיוב עבודה מהבית. רצוי שהעובד יגיש בקשה בכתב. במידה וסוכם על עבודה מהבית מומלץ להגדיר באופן ברור את ביצוע העבודה הנדרשת, מספר שעות העבודה הנדרשות, גובה התשלום ואופן דיווח השעות. במידה ועבודה מהבית אינה אפשרית והעובד מסרב להופיע לעבודה, ניתן להציע לעובד לבחור באחת מ-2 החלופות, או שיצא לחופשה שנתית במידה שיש לו, או שיצא לחל"ת. אם יסרב לחלופות הללו, אזי כאמור היעדרות זו עלולה להיחשב כהפרת משמעת/זניחת עבודה.

קישור להנחיות של משרד העבודה בנושא הסדרים לעבודה מרחוק בזמן משבר הקורונה.

האם ניתן להוציא עובד לחופשה ללא תשלום במהלך בידוד בית אליו נשלח מכוח הנחיות צו בריאות העם?

כל עוד העובד זכאי לדמי מחלה מכוח תעודת המחלה הגורפת ועומדים לזכותו ימי מחלה, לא ניתן להוציאו לחל"ת במהלך תקופת הבידוד, עד תום ימי המחלה. לאחר סיום ימי הבידוד ניתן להוציא לחל"ת בהתאם לתנאים להוצאת עובד לחל"ת.