04/09/2023

סע"ש 62655-02/20, יהודה מאיו נגד מטרנס הופמן יועצים לניהול בע"מ, 8 באפריל 2023

העובדות
יהודה מאיין (התובע)  עבד אצל מרטנס הופמן יועצים לניהול בע"מ (הנתבעת), חברה העוסקת בניהול פרויקטים ובביצוע סקרים, בתפקיד מנהל פרויקטים במשך תקופה של כ-39 שנים. יחסי העבודה בין התובע לבין הנתבעת הסתיימו עם פיטוריו של התובע ב – 2 בדצמבר 2018, לאחר שזומן לשיחת שימוע ב -27 בנובמבר 2018. בהודעת הפיטורים צוין, כי ההחלטה על סיום עבודתו של התובע נובעת מהליכי התייעלות וכי פיטוריו ייכנסו לתוקף בתום תקופת ההודעה המוקדמת, ביום 1 בינואר 2019.

לטענת התובע השימוע שנערך לו היה למראית עין ולא התקיים בנפש חפצה, מאחר שבזימון לשימוע נאמר כי מדובר בהליכי התייעלות, במהלך השימוע ניתנו לו 3 אופציות להמשיך לעבוד ואילו בהמשך הוא פוטר. עוד נטען, כי השימוע התבצע ללא הכנה מראש ובלי שניתנה לו אפשרות להיערך כראוי.

פסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה
במכתב הזימון לשימוע, שנשלח לתובע נכתב כי הנימוק לזימון לשימוע הוא שקילת המשך העסקתו של התובע בנתבעת בשל "התייעלות החברה".
במהלך השימוע ניתנו לתובע 3 אופציות: לעבור לעבוד בהיקף של חצי משרה, לעבור לעבוד במעמד של פרילנסר ולהמשיך להיות מועסק באותה מתכונת.

בית הדין פסק, כי מהראיות והעדויות לא ניתן היה ללמוד על מצבה הכלכלי של הנתבעת ומדוע היה צורך לנקוט בצעדי התייעלות. גם לא צורפה כל ראייה בדבר צעדי התייעלות שננקטו בפועל. מצד שני, עלה, כי ההחלטה לפטר את התובע נבעה מ"גילוי" שהוא חותר תחת הנתבעת על ידי פנייה ללקוחותיה, טענה שלא הובאה כל ראייה מטעם הנתבעת לביסוסה.

עריכת שימוע כהלכתו נועדה כדי להבטיח את מימוש זכותו של עובד, שהמשך עבודתו נשקל, להליך הוגן, כך, שהטענות המופנות כלפיו, יפורטו בפניו מבעוד מועד, כדי שהוא יוכל להתגונן בפניהן במהלך השימוע עצמו.

בנסיבות המקרה, קבע בית הדין, כי למרות, שעילת הזימון לשימוע, כמו גם עילת הפיטורים היא "התייעלות החברה", הרי שמרגע שנודע לנתבעת כי התובע סרח וחתר תחתיה תוך הפרת ההסכם עמו, הפך נושא זה לטענה עיקרית בשימוע. טענות חמורות אלה, מן הראוי היה לברר באופן מעמיק ולתת לתובע את האפשרות להגיב עליהן לפני שתתקבל ההחלטה על המשך העסקתו. בפרט, כשמדובר בעובד בכיר, שעבד אצל הנתבעת 39 שנים.

בית הדין קבע, כי פגם זה בהליך השימוע הוא פגם מהותי היורד לשורשו של ההליך, ומשכך פיטורי התובע נעשו שלא כדין והוא זכאי בשל כך לפיצוי.

בנוגע לאמות המידה לקביעת שיעור הפיצוי הבלתי ממוני כסכום גלובלי, נקבע כי כי יש להביא בחשבון שיקולים כגון: עוצמת הפגם והחומרה במחדלי המעסיק, האם חובת השימוע הופרה באופן מלא או חלקי, אופיו של ההליך שקוים, והאם נשמר במהלכו כבודו של העובד כאדם או שרק הוטחו בו האשמות, האם הפיטורים היו מסיבה עניינית או שאינה עניינית, משך תקופת העסקת העובד, גילו והאם נפל דופי גם בהתנהגותו.

בנסיבות המקרה, מדובר בפגם מהותי בהליך הפיטורים, אשר השפיע באופן מוחלט על פיטורי התובע, ועל כן, פסק בית הדין פיצוי בסך של 135,000 ש"ח, מסכום זה קוזזו 35,000 ש"ח הוצאות לנתבעת שכן התובע הרחיב בתביעתו בטענות רבות אחרות כנגד הנתבעת, שאותן לא קיבל בית הדין.