11/01/2024

סע"ש 9822-03/19, אופיר לפידות נגד הלה הנדסה בניה ויזום (1998) בע"מ, 30 ביולי 2023:

העובדות

העובד אופיר לפידות, עבד אצל חברת הלה הנדסה בניה ויזום  החל מיום 23 באפריל 2017 ועד ליום 22 בינואר 2018. במהלך חודש אפריל 2017, התקיים בינו לבין מנהל הנתבעת משא ומתן ביחס לתפקידו ולתנאי העסקתו. בטרם סוכם חוזה העסקתו החל העובד לעבוד. בהמשך הועברו בין הצדדים שלוש טיוטות, והעובד חתם על הטיוטה השלישית.

הצדדים חלוקים בנוגע לתנאי עבודתו של העובד. לטענתו, הטיוטה השלישית מהווה חוזה מחייב אף שהנתבעת לא חתמה עליה, ולכן הוא זכאי לזכויות שפורטו בטיוטה זו, ועל כך הגיש העובד תביעה לבית דין לעבודה.

פסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה

סעיף 1 לחוק הודעה לעובד קובע, כי על המעסיק למסור לעובד הודעה בכתב שבה יפורטו תנאי העבודה של העובד, לא יאוחר משלושים ימים מיום התחלת העבודה.

בית הדין קיבל את טענת הנתבעת כי ניתן לראות בטיוטה הראשונה שנמסרה לתובע הודעה לעובד, שכן עיון בה מעלה כי כלולים בה הפרטים העיקריים הנדרשים לפי סעיף 2 לחוק, ובהם: פרטי הצדדים להסכם, תיאור עיקרי התפקיד וכפיפות התובע, פירוט שכרו של התובע וכן תנאים סוציאליים.

בית הדין מוסיף כי אף שלא נכללים בטיוטה הראשונה פרטים כמו יום המנוחה השבועי או אורך יום העבודה, הרי שבהתאם  לתפקידו הבכיר של התובע ולהיעדר מחלוקת ביחס לפרטי העסקה אלו, אין לייחס לכך חשיבות יתרה בנסיבות העניין.

בנוסף, חוק הודעה לעובד אינו קובע כי עובד נדרש לאשר בחתימתו את קבלת ההודעה לעובד ולכן, חתימתו או היעדרה בנסיבות המקרה, אינה תנאי מהותי לתוקפה של ההודעה.

לכן, קובע בית הדין, כי הטיוטה הראשונה כמוה כהודעה לעובד על תנאי עבודתו, ואף שזו נמסרה לעובד לאחר 50 ימים ולא 30 ימים, כנדרש על-פי הוראות החוק, אין לפסוק לתובע פיצוי בשל אי מתן הודעה לעובד על תנאי עבודתו.

לאחר שנמסרו לתובע שתי טיוטות נוספות, פונה בית הדין לדון מהו החוזה המחייב. מאחר שבטיוטה השלישית שנמסרה לתובע נרשמה זכאות לשני חודשי הודעה מוקדמת לפיטורים, התובע עותר לתשלומם.

חוק הודעה לעובד קובע כאמור, כי על מעסיק למסור לעובד הודעה, שבה יפרט את תנאי עבודתו. בבסיס ההוראה, המסתפקת במסירת הודעה ללא דרישה לחתימה מצד העובד, מונח הייחוד שבחוזה העבודה – מרגע שהעובד החל לעבוד, נקבע חוזה העבודה בין הצדדים. בהתאם, מרגע שמעסיק מוסר לעובד הודעה מתוקנת על תנאי עבודה, והעובד ממשיך לעבוד בלי שהוא מתנגד תוך זמן סביר לתנאים המתוקנים – חוזה העבודה מתוקן בהתאם.

בית הדין לאור זאת, פסק, כי אחרי שחלפו חודשיים מרגע שנמסרה לתובע הטיוטה השלישית והשינויים שהיו בה היו ביוזמת הנתבעת בלא שהתובע ערער עליהם, הרי שטיוטה זו הפכה לכדי לחוזה מחייב בין הצדדים, והתנאים שנקבעו בה קובעים את תנאי העסקת התובע, כמו גם את זכאותו לשני חודשי הודעה מוקדמת לפיטורים.