11/12/2023

סעש 45517-09-21, דור לוי נ' אירוהנדלינג בע"מ, 2 בנובמבר 2023

העובדות

דור לוי (העובד) הועסק בחברת אירוהנדלינג בע"מ (המעסיקה) במשך מספר שנים עד הוצאתו לחופשה ללא תשלום עקב מגפת הקורונה. לאחר מספר חודשי חל"ת התבקש העובד לחזור לעבודה לתפקיד פיזי, השונה מהתפקיד שביצע טרם החל"ת.
העובד טען כי מנהליו לא התחשבו במצבו הבריאותי, אשר לא אפשר את חזרתו לתפקיד פיזי וכי על אף שהבהיר כי מעוניין לחזור לעבוד בתפקיד, שביצע טרם החל"ת, מנהליו סירבו לבקשתו וביקשו כי ישלח מכתב התפטרות. לטענת העובד, מדובר בפיטורים ולכן הוא זכאי לפיצוים בשל אי עריכת שימוע, לדמי הודעה מוקדמת ולפיצויי פיטורים. המעסיקה טענה מנגד כי התפקיד, שאותו ביצע העובד טרם החל"ת לא היה עוד רלוונטי, ומאחר שהייתה מעוניינת לשמר את העובד, הוצעו לו מספר תפקידים, אך העובד "נעלם" והותיר את פניותיה ללא כל מענה.

פסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה

האם העובד התפטר מתפקידו או פוטר?

כדי להכריע בשאלה האם העובד התפטר מתפקידו או פוטר, בהתאם לקבוע בפסיקה, יש לבחון למי מהצדדים הייתה מוטיבציה להביא לניתוקם של יחסי העבודה על פי המסכת העובדתית.
מעשיו של המפטר קובעים אם הוא פיטר ומעשיו של המתפטר קובעים אם הוא התפטר. יש להסיק זאת לא רק לפי השאלה מי יזם את ניתוק יחסי העבודה, אלא גם מי היה הצד המעוניין בניתוקם.

לעיתים, נגרר הצד היוזם את הפסקת העבודה בפעולתו אחר התנהגות הצד המעוניין בכך. במקרים כאלה, ייתכן כי מה שנראה על פניו כהתנהגות המלמדת על התפטרות הוא למעשה פיטורים – או ההיפך. עוד יש לעמוד על כך, כי המסיים את יחסי העבודה אינו חייב לבצע אקט פורמלי לשם כך, וכי יכול ויימצא לכך ביטוי במעשה שיש בו ללמד על כונה חד-משמעית של העובד לזנוח את העבודה.
זאת ועוד,  בהעדר מעשה פיטורים מובהק, הנטל להוכיח קיומם של פיטורים הוא על הטוען לקיומם, ובמקרה זה מוטל על העובד.
לאחר שבחן את הראיות שהוצגו בפניו, קבע בית הדין כי העובד לא הרים את נטל ההוכחה המוטל עליו ולא הוכיח כי פוטר מעבודתו.
בית הדין התרשם כי המעסיקה ניסתה לשמר את העובד והציעה לו הצעות עבודה חלופיות, בעוד שהעובד התעלם מהצעותיה ואף לא ניסה לבחון אף אחת מהחלופות שהוצגה בפניו. העובד לא שב לפניות נציגי המעסיקה, בכל אמצעי שהוא, על אף שאין חולק כי קיבל את המסרים באמצעות המייל, אך בחר להתעלם מהם.

בית הדין הוסיף ואמר כי אמנם נראה כי העובד התבקש לכתוב מכתב התפטרות, אך אף על פי כן לא הייתה הצדקה לנטישת העובד מבלי לשקול ברצינות את החלופות שהוצעו לו, במיוחד כאשר המעסיקה עמדה על כוונתה כי ככל שבעתיד הקרוב תהא אפשרות לאייש את תפקידו הקודם, היא תפעל לעשות כן. בית הדין אף ציין כי ככל שהעובד אכן היה סבור כי יש בהצעות העבודה שניתנו לו כדי להוות פיטורים, היה עליו להעמיד את המעסיקה על מסקנתנו זו, אך לא עשה זאת בשעת אמת, ולמעשה לא טען דבר.
בית הדין סיכם ואמר כי בחירה לסיים את העסקתו ארוכת השנים ללא כל התייחסות או בחינת ההצעות, אשר הוצעו, מלמדת כי העובד הוא זה שבחר לסיים את העסקתו אצל המעסיקה. מאחר שהמעסיקה לא בחרה לסיים את העסקת העובד, לא הייתה כל חובה לערוך הליך שימוע בשל פיטורין, והעובד אינו זכאי לפיצוי בגין פיטורין שלא כדין, לדמי הודעה מוקדמת ולפיצויי פיטורים.