סע"ש 51290-09/20, מור יצחק נגד צינורות המזרח התיכון-תעשיות 2001 בע"מ,

4 במרץ 2022

העובדות

מור יצחק, התובעת, והנתבעת, צינורות המזרח התיכון – תעשיות 2001 בע"מ, חתמו על הסכם העסקה לתקופה קצובה החל מיום 4 באוגוסט 2019 ועד ליום 31 במרץ 2020.

זאת, לאור הצורך של הנתבעת בעובדת זמנית לצורך החלפת חשבת שכר, שיצאה לחופשת לידה. במהלך תקופת עבודתה הקצרה חלתה מור. כששבה לעבודתה, הופתעה לגלות כי העובדת, שאותה החליפה, כבר חזרה לעבודתה מחופשת הלידה.

לטענת מור, כשחזרה לעבודה הפך היחס כלפיה למזלזל ורצוף התנכלויות, מתוך כוונה להביא לכך שתסתיים העסקתה לפני תום תוקפו של הסכם העסקה. כמו כן, נטען על ידה, כי עם תחילת משבר הקורונה ביקשה לעבוד מהבית, כפי שהחלו לעבוד יתר העובדים, אך בקשתה נדחתה. לטענתה, בשל אפלייתה בניגוד להוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, היא זכאית לפיצוי.

פסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה

"עבודה מהבית" או "עבודה מרחוק" הפכה עוד טרם משבר הקורונה לנפוצה יותר מבעבר, בעיקר בתחום ההייטק, לאור המציאות הטכנולוגית המתקדמת והמציאות התעסוקתית המשתנה. עם פרוץ משבר הקורונה ולאור הנחיות משרד הבריאות, שניתנו מעת לעת, ועודדו עבודה מהבית, נאלץ חלק לא מבוטל מהמעסיקים במשק לאמץ דפוס עבודה זה, כך שהעבודה מהבית הפכה, לעיתים, לחלק אינטגרלי מתנאי העבודה של חלק מהעובדים בסקטורים נוספים,כולל הסקטור הציבורי והסקטור הפרטי.

לעבודה מהבית יש יתרונות וחסרונות. מטבע הדברים, עבודה מהבית מעוררת שאלות כבדות משקל, בכל הנוגע להיבטים של פרטיות ופיקוח. גם יחסי האמון, שבין עובד למעסיקו, עלולים לעמוד למבחן, מאחר שקיים קושי לעקוב אחר שעות העבודה המדויקת של העובד בביתו, מבלי לפגוע בפרטיות העובד.

מכל מקום, העסקה מרחוק היא בהגדרתה סלקטיבית ומתאפשרת במקצועות ובתפקידים, שבהם לא נדרשת נוכחות העובד באופן פיזי במקום העבודה כדי לבצע את עבודתו, ובמקרים, שבהם יש אפשרות לפקח על כך, שאכן נעשית פעילות הקשורה לעבודה בשעות העבודה מהבית.

בנוסף, עבודה מהבית אינה זכות קנויה של העובד, והיא אינה חלק מתנאי העבודה, שהמעסיק מחויב לתת לעובדו. ההחלטה האם לאשר לעובד, בהמשך לבקשתו, עבודה מהבית, אם לאו, היא חלק מהסמכות הניהולית של המעסיק.

במקרה זה טענה התובעת, כי הופלתה, מאחר שבקשתה לעבוד מהבית לא אושרה. לטענת הנתבעת הטענות בדבר הפלייה משוללות כל יסוד, שכן החוק מונה רשימה סגורה של קבוצות, שעליהן מגן החוק מפני הפלייה, אך התובעת לא טוענת ואף אינה נמנית על מי מהקבוצות.

סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות אוסר על מעסיק להפלות בתנאי עבודה בין עובדיו מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות ועוד. אין רואים הפלייה כאשר היא מתחייבת מאופיים או ממהותם של התפקיד או של המשרה.

סוגיית נטל ההוכחה בתביעות לפי חוק שוויון ההזדמנויות מוסדרת בסעיף 9 לחוק, לפיו חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראת סעיף 2, ואילו על הטוען להפליה להצביע על קיומו של יחס שונה או הבחנה בינו לבין עובד אחר, הנמנה על אותה קבוצה, בעל מאפיין דומה וזאת על רקע שיקולים פסולים. בפסיקה נקבע לעניין זה, כי "אין בישראל איסור כללי על המעביד לקבוע תנאי עבודה שונים לעובדים שונים, גם אם הם מבצעים את אותה עבודה… אין לראות בכך 'אפליה בעבודה' זולת אם השוני בתנאי העבודה נבע משיקולים פסולים כגון במקרה שהמדובר ביחס לעובד לא כפרט אלא כאחד מבני הקבוצה המופלית לרעה על יסוד גזע, מין, מוצא לאומי, השקפה מדינית וכו'" (מפסק הדין: הסוכנות היהודית לארץ-ישראל נגד צבי רוטנברג, פד"ע כו', 501).

בית הדין מחליט, לאחר שקילת טענות הצדדים, כי דין התביעה להידחות. מצד אחד, כאמור, אין מניעה עקרונית מצד מעסיק, ככל שאין מדובר בהפליה על בסיס הטעמים האסורים, להעניק תנאי שכר ועבודה שונים לעובדים, גם במקרה, שבו הם מבצעים את אותה עבודה או שנתוניהם שווים. ומצד שני, לא הצליחה התובעת להוכיח מיהי קבוצת העובדים שביחס אליהם הופלתה.

בית הדין מוסיף, כי נוכח פרק הזמן הקצר יחסית שבו הועסקה התובעת אצל הנתבעת, חוסר שביעות הרצון מתפקודה, וכאשר בקשת התובעת עוסקת כל כולה בסגירת מערכת החינוך, עקב משבר הקורונה, אשר היה בתחילתו, בזמן שנושא העבודה מהבית לא היה מפותח דיו, הרי שלא נפל פגם בשיקול דעתה של הנתבעת, שלא אישרה לתובעת לעבוד מהבית, בפרט, שלא הוכח על ידי התובעת כי הופלתה לרעה וכי ננקטה כנגדה הפלייה פסולה.