סע"ש 49439-06/17 יצחק פוגרשיי נגד אינטל אלקטרוניקה בע"מ, 5 במאי 2021

העובדות

העובד יצחק פוגרשיי (התובע) הועסק אצל חברת אינטל אלקטרוניקה בע"מ (הנתבעת) בתפקיד טכנאי החל מה-19 בנובמבר 2006. כ במסגרת עבודתו נשלח מספר פעמים ע"י הנתבעת למשימות רילוקיישן שונות בחו"ל. בשנים 2016-2015 שהה התובע במשימת רילוקיישן באירלנד, בהתאם להסכם בינו לבין הנתבעת, שבו נקבע, בין היתר, כי בתום תקופת הרילוקיישן מתחייב התובע לשוב לעבוד בסניף הנתבעת בישראל לתקופה של 12 חודשים. התובע לא שב לעבודה בסניף בישראל כאמור בהסכם. בקשותיו של התובע מהנתבעת במהלך תקופת הרילוקיישן לוותר על חזרתו לעבודה בישראל, לאור חיים משותפים עם בת זוג באירלנד, נענו בשלילה.

לטענת התובע, במהלך תקופת הרילוקיישן התגלתה בגופו מחלה קשה, ובשל כך נבצר ממנו להמשיך בעבודתו. לאור זאת, לאחר תקופה ממושכת של מחלה, הודיע התובע לנתבעת ב-29 במרץ 2017 על התפטרות בשל מצבו הרפואי, ותביעתו הייתה, על תשלומים שונים, שלטענתו לא שולמו לו על ידי הנתבעת, וכן לתשלום פיצויי פיטורים.

הנתבעת הגישה תביעה שכנגד על סך 804,000 ₪

פסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה

סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים קובע, כי: "התפטר עובד לרגל מצב בריאותו הוא או של בן משפחתו, ולאור הממצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות העניין הייתה סיבה מספקת להתפטרות – רואים לעניין פיצויי פיטורים את התפטרותו כפיטורים".

לפי סעיף זה, יסודות העילה לפיצויי פיטורים בהתפטרות לרגל מצב בריאות הם: התפטרות, מצבו הבריאותי של העובד או של בן משפחתו, קשר סיבתי בין המצב הבריאותי לבין ההתפטרות, וקיומה של סיבה מספקת להתפטרות לאור הממצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות העניין.

נטל הראייה, לכך שהעובד התפטר עקב מצב בריאותי, מוטל על העובד. על מנת לבסס תביעתו זו, על העובד להוכיח באמצעות תעודות רפואיות, כי מצב בריאותו אינו מאפשר לו בתנאי העבודה המוצעים ויתר נסיבות העניין להמשיך בעבודה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה. על העובד הנטל להוכיח, כי מצב הבריאות היה המניע להתפטרותו וכי קיים קשר סיבתי בין מצב הבריאות וההתפטרות.

מפסיקה שניתנה בעבר עולה, כי לצורך חלות סעיף 6 לחוק אין חובה בהמצאת אישור רופא תעסוקתי, אלא די כי העובד יוכיח את מצב בריאותו בדרך אחרת. כמו כן, אין צורך כי מצב הבריאות ימנע מהעובד כל אפשרות להמשיך בעבודתו, או שיכביד על עבודתו ועל בריאותו מעבר לרגיל, אלא די בכך שיהא קשר סיבתי בין מצב הבריאות ובין ההתפטרות וכי קשר זה יהיה המניע להתפטרות או אחד המניעים העיקריים לה.

כמו כן, למרות שנקבע בפסיקה כי עובד המתפטר מטעמי בריאות, נדרש לאפשר למעסיק להציע תנאי עבודה בהם לא תהיה סיבה מספקת להתפטרות, זה לא אומר, שעובד ששתק במעמד ההתפטרות, אך הוכיח בפני בית הדין בצורה ברורה וחד משמעית שהתפטרותו נבעה ממצב בריאותי לקוי, יפסיד את פיצויי הפיטורים. יש לבחון את תחושתו הסובייקטיבית של העובד בד בבד עם קיומם של ממצאים רפואיים. יש להתחשב גם בתנאי העבודה ושאר נסיבות העניין.

לאחר שבחן את הראיות והעדויות שנשמעו בפניו, הגיע בית הדין למסקנה, כי בנסיבות העניין הייתה לתובע סיבה מספקת להתפטרות, וזאת, בשל המצב הרפואי, שבו היה נתון ערב סיום יחסי העבודה. המסמכים הרפואיים, שהגיש התובע, תומכים במסקנה כי הייתה סיבה מספקת להתפטרותו. התובע אף שיתף פעולה עם הנתבעת ונבדק על ידי רופא תעסוקתי מטעמה, אולם, הנתבעת פעלה באטימות מוחלטת כלפי התובע, תוך שהיא מסרבת להעביר לתובע תשלום דמי מחלה, מנסה "להכתים" את התובע וליצור מצג לפיו אינו משתף עמה פעולה.

בית הדין פוסק, בכל הנוגע להתחייבות התובע לעבוד בסניף הנתבעת בארץ לאחר תום הרילוקיישן, כי בחינה דווקנית של יסודות סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים, בנסיבות המיוחדות של המקרה, עלולה לחטוא למטרה ולהביא לתוצאה שאינה רצויה – לפיה עובד הסובל ממגבלה רפואית משמעותית נאלץ להמשיך לעבוד בעבודה, המזיקה לו אף יותר, רק מהחשש שמא יפר התחייבותו בחוזה.

בית הדין מוסיף, כי בהפרת התחייבות יש יסוד רצוני והפעלת שיקול דעת, ואילו במקרה הנדון, מצבו הרפואי של התובע הוא זה שמנע את המשך העסקתו בנתבעת, ולכן ההתחייבות האמורה אינה יכולה להתנות על הוראת סעיף 6 לחוק, שהוא חוק מגן.

בסיכומו של דבר פסק בית הדין לטובת התובע סכומים שונים עבור דמי מחלה, פדיון חופשה, דמי הבראה, החזר עבור השקעה במניות, פיצויי הלנת שכר. כמו כן, נפסק פיצוי עבור עוגמת נפש בסך 10,000 ₪ והוצאות משפט בסך 40,000 ₪. בית הדין דחה את התביעה שכנגד לאור התנהלות הנתבעת שלא בתום לב, תוך שנהגה בתובע בצורה מחפירה כולל רמיסת זכויותיו האלמנטריות.