סעש (ת"א) 10725-02-21, אנה זמנסקי – מתן ייעוץ משכנתאות בע"מ, 3 ביולי 2024

העובדות

העובדת אנה זמנסקי, שהועסקה בחברת מתן ייעוץ משכנתאות בע"מ , כנציגת תפעול עד יציאתה לחופשת לידה והארכתה לחל"ת שלאחר חל"ד. לאחר ששבה לעבודה, הועברה העובדת לתפקיד אחר כנציגת טלמיטינג. מספר ימים לאחר מכן הוצאה העובדת לחל"ת בשל מגפת הקורונה, וחל"ת זו הוארכה לתקופה נוספת. לאחר ששבה העובדת מהחל"ת, זומנה לשימוע ופוטרה.

העובדת טענה כי העברתה לתפקיד אחר בזמן, שהייתה בתקופה המוגנת של 60 הימים מתום החל"ת שלאחר חל"ד, והוצאתה לחל"ת קורונה בתקופה זו נעשתה ללא היתר הממונה ובניגוד לחוק עבודת נשים. עוד טענה העובדת כי פיטוריה נעשו בשל היותה הורה ותוך הפרת חוק השוויון. המעסיקה טענה מנגד כי לא נדרש היתר הממונה להעברת העובדת לתפקיד אחר, שכן לא נפגע היקף המשרה או השכר של העובדת וכי העובדת היא זו שביקשה לעבור תפקיד. עוד טענה כי העובדת חתמה על מסמך יציאה לחל"ת מרצונה וכי פיטוריה נבעו ללא קשר להורות, אלא בשל מצב החברה עקב מגפת הקורונה.

דיון והכרעה

האם בשינוי תפקיד העובדת לאחר חזרתה מהחל"ד, הפרה המעסיקה את חוק עבודת נשים?

ראשית, התייחס בית הדין לבסיס הנורמטיבי של חוק עבודת נשים, אשר קובע בסעיף 9 (ג)(2) איסור על פיטורי עובדת במשך 60 יום לאחר חזרתה לעבודה לאחר חל"ד ולאחר חל"ת שלאחר חל"ד, בהתאם לחוק עבודת נשים, אלא בהיתר.

סעיף 9א(א) לחוק מרחיב את היקף ההגנה בתקופה המוגנת שלאחר חופשת הלידה, כך שהאיסור אינו חל על פיטורים בלבד אלא גם על פגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה. בכך ביקש המחוקק להבטיח את שובה של העובדת מחופשת הלידה לאותה עבודה ולאותם תנאים שהיו לה לפני צאתה לחופשת הלידה.

שנית, פנה בית הדין לבחון האם אכן הפרה המעסיקה את חוק עבודת נשים בעצם שינוי תפקיד העובדת לאחר שובה מהחל"ת שלאחר חל"ד.
לאחר ששקל את הראיות ואת טענות הצדדים, שוכנע בית הדין כי העובדת היא שביקשה להקטין את היקף המשרה לאחר חזרתה לעבודה. בית הדין הבהיר כי מהראיות עולה כי לאור בקשת העובדת להקטנת היקף המשרה, הציעה לה המעסיקה מעבר לתפקיד אחר בשכר זהה, כלומר בתנאים מיטיבים לעומת יתר העובדים במחלקה וכי העובדת נענתה להצעה.

בית הדין הסביר כי לא מדובר במצב בו המעסיק כפה, או אילץ את העובדת לקבל שינוי בתנאי העבודה לאחר חופשת הלידה, אלא במצב בו היוזמה לשינוי התפקיד היא של העובדת. לפיכך המעסיקה לא נדרשה לבקש את אישור הממונה לשינוי זה.  לכן, קבע בית הדין כי המעסיקה לא הפרה את חוק עבודת נשים ודחה את טענת העובדת כי היא זכאית לפיצוי בשל שינוי תפקידה.

האם בהוצאת העובדת לחל"ת במהלך התקופה המוגנת, הפרה המעסיקה את חוק עבודת נשים?

תאריך חתימת העובדת על טופס ההסכמה לחל"ת, וגם תאריך הוצאת העובדת לחל"ת בפועל חלו בתקופת 60 הימים לאחר תום החופשה ללא תשלום, שלאחר חופשת הלידה על פי דין, ולפיכך מדובר בתקופה המוגנת לפי סעיפים 9 ו-9א לחוק עבודת נשים.

כדי להכריע האם על המעסיקה היה לקבל היתר במועד הוצאת העובדת לחל"ת, התייחס בית הדין לתקנות שעת החירום (נגיף הקורונה החדש) (עבודת נשים) התש"ף-2020, שהותקנו בזמן תקופת הקורונה, ושנקבעה להן תחולה רטרואקטיבית מיום 15 במרץ 2020.

בית הדין הסביר כי ההתקנות אפשרו הוצאה של עובדת או עובד לחל"ת לתקופה בת 30 עד 60 ימים, ובלבד שהתקיימו מספר תנאים מצטברים, אשר הרלוונטיים למקרה זה הם התנאים הבאים:

(א) ההוצאה לחל"ת אינה קשורה לעילה בגינה חלה הגבלה על פגיעה בהכנסה לפי סעיף זה.
(ב) המעסיק עשה מאמצים למציאת עבודה מתאימה אחרת באותו היקף משרה ומבלי לפגוע בתנאי העבודה, אך לא מצא עבודה כאמור ערב ההוצאה לחל"ת.
(ג) העובדת או העובד נתנו הסכמתם בכתב להוצאת לחל"ת.
(ד) ההוצאה לחל"ת היא לאחר שפעילות המעסיק הוגבלה או צומצמה, בשל הגבלות או צמצומים, שהוטלו בצו לפי פקודת בריאות העם או בתקנות חירום או בהנחיות גורם מוסמך עקב נגיף הקורונה או בשל מתן שירות או ביצוע עבודה לעסק שפעילותו הוגבלה או צומצמה.
(ה) תפקיד העובדת או העובד הוא חלק מהפעילות שהוגבלה או צומצמה והמעסיק הוציא לחל"ת עובדים נוספים מאותו טעם, אשר לא חלה הגבלה לפגיעה בהכנסתם.

כלל התנאים הקבועים בתקנות שעת החירום התקיימו, ובשל כך המעסיקה לא הייתה מחויבת לפנות לממונה לקבלת היתר להוצאת העובדת לחל"ת, ולמעשה, לא הפרה (בהיעדר פנייה כאמור) את חוק עובדת נשים. בית הדין הוסיף וציין כי ההסבר של המעסיקה בנוגע לנסיבות הוצאת העובדים לחל"ת היה מהימן וסביר בהתחשב בכך שמדובר בימים הראשונים להגבלות הדרסטיות שהוטלו על כלל הציבור ולאי הוודאות אשר שררה במשק באותה תקופה.

עם זאת, בית הדין קבע כי המעסיקה הפרה את חוק עבודת נשים בכך שלא פנתה לקבלת היתר מהממונה על חוק עבודת נשים לצורך הארכת תקופת החל"ת. כאמור, עם סיום תקופת החל"ת הוארכה החל"ת לתקופה נוספת. מאחר שהתקנות בוטלו טרם מועד הארכת החל"ת של העובדת, היה על המעסיקה לפנות לממונה לקבלת היתר לפי סעיף 9א לחוק עבודת נשים.  משלא עשתה כן קבע בית הדין כי העובדת זכאית לפיצוי ממוני בסך 1,451 ₪ ולפיצוי לא ממוני על סך 10,000 ₪.

האם הפרה המעסיקה את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה

כאמור העובדת טענה כי המעסיקה הפרה את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בפיטוריה, כאשר בפועל הפיטורים בוצעו מיד עם חזרתה מחופשת הלידה.

ראשית, עמד בית הדין על סעיף 2(א) לחוק השוויון קובע כי:
"(א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים…. בכל אחד מאלה:
(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;
סעיף 9(א) לחוק השוויון קובע ביחס לנטל ההוכחה, בין היתר, כי: "בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2.
(2) לענין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו."

בית הדין הבהיר כי אין מחלוקת כי לא היה בהתנהגות העובדת סיבה לפיטוריה, ולפיכך הנטל על המעסיקה להוכיח, כי בפיטורים לא פעלה בניגוד להוראת סעיף 2 לחוק השוויון.

לאחר שבחן בית הדין את הראיות והעדויות, מצא כי המעסיקה הרימה את הנטל להוכיח, כי לא התקיימה הפליה אסורה ביחס לעובדת בשל הורות בכל הנוגע לפיטוריה. מהראיות עולה כי התקופה, שבה פוטרה העובדת, הייתה תקופה של ירידה משמעותית בהכנסות המעסיקה, שנאלצה לפטר חלק גדול מעובדיה וגם לסגור סניפים. העובדת פוטרה יחד עם עובדים נוספים על רקע מצבה הכלכלי של הנתבעת עם תחילת הסגר הראשון.

לכן, דחה בית הדין את תביעת העובדת לפיצוי מכוח חוק השוויון.