09/04/2024

סעש 64171-05-21, אינאס אל עמור נגד מנפאואר ישראל בע"מ, 3 באפריל 2024

העובדות
התובעת, אינאס אל עמור, הועסקה אצל מעסיקה דרך חברת כוח האדם מנפאואר ישראל בע"מ, בזמן שהייתה בהריון. לאחר מספר חודשי עבודה זומנה לשימוע ופוטרה. העובדת טענה כי פוטרה מספר ימים לפני שמלאו לה שישה חודשי וותק בעבודה, על מנת להתחמק מבקשת היתר לפיטורים, בהתאם לחוק עבודת נשים. עוד טענה העובדת כי פוטרה בשל היותה בהריון ולא בשל צמצום כוח אדם כפי שטען המעסיק. לפיכך, הגישה העובדת תביעה הן נגד המעסיק והן נגד חברת כוח האדם בגובה של 144,000 ₪, בשל הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק עבודת נשים, ובשל פיטורים בחוסר תום לב.
חברת כוח האדם והמעסיק טענו כי העובדת ידעה, שהעסקתה תימשך לכל היותר 6 חודשים לצורך פרויקט מסוים, בהתאם לחוזה לתקופה קצובה, שעליו חתמה, וכי לקראת תום התקופה ולנוכח הירידה בפעילות, לא היה מנוס מסיום העסקתה.
ראשית עמד בית הדין עמד על הבסיס הנורמטיבי של סעיף 9 לחוק עבודת נשים, הקובע איסור פיטורי עובדת בהריון בעלת ותק של שישה חודשים לפחות, אלא בהיתר מהממונה על חוק עבודת נשים. עוד קובע החוק כי כאשר מדובר בעובדת כוח אדם, המועסקת אצל מעסיק, החובה לקבל היתר לפיטורים חלה הן על המעסיק בפועל והן על קבלן כוח האדם.

סעיף 9(ז) לחוק קובע כי בהגדרה "פיטורים" יבוא גם אי חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה של שנים עשר חודשים או יותר או חוזה עבודה לתקופה קצובה הפחותה משנים עשר חודשים, שהאריך או שחידש העסקה קודמת, שהייתה סמוך לפני תחילת תוקפו של החוזה.
במקרה זה, הבהיר בית הדין, במועד סיום העסקתה טרם השלימה העובדת שישה חודשי עבודה. לפיכך, על המעסיק ועל חברת כוח האדם לא חלה החובה לקבל היתר לפיטורים מהממונה לפי חוק עבודת נשים, ולכן העובדת אינה זכאית לפיצויים מכוח חוק זה.
בית הדין דחה את טענת המעסיק כי העובדת הועסקה בחוזה לתקופה קצובה ולכן הגבלת הפיטורים לא חלה גם מכוח סעיף 9(ז) לחוק עבודת נשים. בית הדין הבהיר כי בנוסח ההודעה בדבר תנאי עבודה עליה חתומה העובדת בה נכתב כי תקופת העבודה היא "בלתי קצובה, מוערכת בכ- 6 חודשים.

עוד קבע בית הדין כי יש לדחות את תביעת העובדת לפיצויים בגין הפליה פסולה בניגוד לחוק השוויון ובגין פיטורים בחוסר תום לב. בית הדין נימק החלטתו ועמד על הבסיס הנורמטיבי של סעיף 2(א) לחוק השוויון הקובע איסור הפליה בעבודה, בין היתר מחמת הריון, החל גם על מעסיק בפועל ביחס לעובד קבלן כוח אדם המועסק אצלו. באשר לנטל ההוכחה נקבע בחוק ובפסיקה כי די בכך שהעובד יצביע על קיומה של ראשית ראיה לקיומה של הפליה על מנת להעביר את נטל ההוכחה אל כתפי המעסיק.

במקרה זה, הסביר בית הדין, אין מחלוקת כי פיטורי העובדת לא היו על רקע התנהגותה או מעשיה. בית הדין ציין כי העובדת פוטרה מספר ימים קודם לתום ששה חודשי עבודה אצל המעסיק, באופן אשר על פני הדברים מעורר חשד כי פיטוריה היו על מנת להימנע מתחולת הגבלת הפיטורים לפי חוק עבודת נשים. בהתאם לפסיקה, פיטורי עובדת בהיריון בסמוך לתום ששה חודשים לעבודתה, במטרה להתחמק מהצורך באישור הממונה לפי חוק עבודת נשים לפיטורים, עשויה להוות התנהגות שלא בתום לב המזכה בפיצוי.

בנסיבות אלה, העביר בית הדין את נטל ההוכחה לכתפי המעסיק וחברת כוח האדם להוכיח כי פעלו שלא בניגוד להוראות חוק השוויון.

לאחר שבחן את טענות הצדדים, שוכנע בית הדין כי המעסיק וחברת כוח האדם עמדו בנטל ההוכחה כאמור. בית הדין הסביר כי מהראיות עולה באופן ברור כי העובדת גויסה לעבודה באמצעות חברת כוח אדם לטובת משימה זמנית ודחופה של פרויקט החיסונים בתקופת עליית התחלואה עקב מגפת הקורונה. סיום העסקתה של העובדת היה על רקע הירידה בהיקף התחלואה וצמצום היקף העבודה הזמנית, שאליה היא גויסה, וללא קשר להיות העובדת בהיריון. בית הדין שוכנע כי מועד פיטורי העובדת היה בהתאם להערכת תקופת ההעסקה הזמנית שסוכמה איתה מראש, טרם קבלתה לעבודה, ופיטוריה לא נעשו באותו מועד במטרה להתחמק מתחולת חוק עבודת נשים.

משלא נמצא קשר בין הפיטורים להיריון, דחה בית הדין את התביעה וחייב את העובדת בהוצאות.